Автор: Панина Д. Ю., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»
При совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе.
Факт недостачи и наличие договора между работодателем и работниками о бригадной материальной ответственности сами по себе не могут быть достаточными основаниями для увольнения работников в связи с утратой доверия работодателя. Таких работников можно привлечь к материальной ответственности на основании указанного договора.
Показателен пример восстановления на работе через суд продавщиц магазина, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, – Определение ВС РФ от 08.07.2019 № 5-КГ19-76.
В магазине после инвентаризации была выявлена недостача товарно-материальных ценностей. За совершение виновных действий уволили двоих работниц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, так как эти действия дали основание для утраты доверия со стороны работодателя. Суд первой инстанции посчитал увольнение незаконным, апелляционный суд встал на сторону работодателя.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ нашла жалобы истиц подлежащими удовлетворению.
Было установлено, что с женщинами был подписан договор о полной коллективной материальной ответственности. В связи с выявлением недостачи товарно-материальных ценностей по результатам инвентаризации была сформирована комиссия для проведения служебного расследования. Работниц торгового зала признали виновными в недостаче и уволили в связи с утратой доверия.
Суд первой инстанции указал, что работодатель не представил доказательства того, что товар на сумму недостачи был вверен непосредственно истцам, договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности работодателем не перезаключался с учетом того, что с открытия магазина сменилась половина сотрудников торгового зала.
Суд первой инстанции, кроме того, учел, что истиц не знакомили с содержанием отчетов о движении и остатках вверенного коллективу имущества, а также постановление об отказе в возбуждении уголовного дела, согласно которому в результате инвентаризации в магазине зафиксирована недостача товарно-материальных ценностей по вине неустановленных лиц.
Принимая во внимание, что работодатель в суде не смог пояснить, каким образом образовалась недостача товарно-материальных ценностей на указанную сумму, в результате чьих действий образовалась эта недостача и в чем заключаются виновные действия истиц по причинению работодателю имущественного ущерба, суд первой инстанции встал на сторону уволенных сотрудниц. Отменяя решение суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции сослался на то, что в должностные обязанности истиц входили непосредственное обслуживание товарных ценностей и обеспечение их сохранности, а работницы торгового зала, являясь материально ответственными лицами, не обеспечили сохранность вверенного им имущества, соответственно у работодателя имелись основания для утраты к ним доверия и для увольнения их по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ не согласилась с этим мнением.
Частями 1 и 2 ст. 242 ТК РФ установлено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере и может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Случаи с полной материальной ответственностью предусмотрены ст. 243 ТК РФ. Такая ответственность возлагается на работника при недостаче ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном объеме за недостачу, могут заключаться с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 244 ТК РФ).
Коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводиться при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном объеме (ч. 1 и 1 ст. 245 ТК РФ).
С уволенными работницами торгового зала был заключен договор о коллективной материальной ответственности.
Верховный суд напомнил, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с утратой доверия может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.
Судебная коллегия отметила, что в нарушение п. 5 ч. 2 ст. 329 ГПК РФ суд апелляционной инстанции не указал, какие обстоятельства дела, установленные им, позволили прийти к выводу о том, что истицы не обеспечили сохранность имущества работодателя. Суд апелляционной инстанции привел лишь доводы о том, что в должностные обязанности работниц входили непосредственное обслуживание товарных ценностей и обеспечение их сохранности, в то время как необходимо было установить, совершены ли работницами дающие основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя виновные действия, в результате которых работодателю причинен материальный ущерб (недостача товарно-материальных ценностей).
Между тем суд первой инстанции признал незаконным увольнение по указанному основанию, сделав правильные выводы.
Апелляционное определение было отменено, решение суда первой инстанции оставлено в силе.