Работница забеременела во время работы по срочному трудовому договору, заключенному на время отпуска по той же причине основной работницы. Суд определил, что даты в срочном трудовом договоре "на время отсутствия сотрудника" являются ориентировочными, а увольнение временного работника до выхода на работу основного - незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда вынесла апелляционное определение № 33-1039/2013 .

В ноябре 2011 г. гражданка К. устроилась на временную работу (на время нахождения сотрудницы в отпуске по беременности и родам) в образовательное учреждение правового профиля. С ней был заключен срочный трудовой договор.

Договор был расторгнут 20 марта 2012 г. по истечении срока действия. Предупреждение о предстоящем расторжении К. не вручалось, трудовая на руки не выдавалась. Работница обжаловала увольнение в суде с требованием о восстановлении на работе, выплате больничных и компенсации морального вреда.

Дело в том, что с 7 февраля 2012 г. К. находилась на больничном по причине беременности.

Суд первой инстанции в иске отказал, поскольку срок трудового договора установлен, а на следующий день после его окончания работница трудовые обязанности не исполняла. Поэтому нет оснований считать данный договор бессрочным.

Истица сослалась на ст. 261 ТК РФ "Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора". Данная статья предусматривает возможность увольнения в такой ситуации, но апелляционная инстанция встала на сторону работницы.

Суд признал, что при заключении договора с формулировкой "на время отсутствия сотрудника" работодатель не может быть точно уверен в указанных датах. Даты в договоре проставляются предположительные. Договор можно считать исполненным только с момента выхода отсутствующего сотрудника.

Было установлено, что отсутствующая барышня за день до окончания договора подала руководству заявление о продлении отпуска до достижения ребенком 1,5 лет, то есть до июня 2013 г.

О предоставлении отпуска по уходу за ребенком ответчику на момент издания приказа об увольнении К. было известно. Каких-либо иных оснований считать прекращенным трудовой договор у ответчика не имелось.

Поэтому увольнение является незаконным. Также в суде доказано, что работодатель был в курсе, что увольняет беременную женщину.

Решение суда первой инстанции было отменено, К. восстановлена на работе с присуждением выплат по больничным листам и компенсации морального вреда.