Увольнение по правилам. Часть I

Автор: Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services

Источник: Зарплата.ру

18 июня 2018 г. Верховный суд РФ вынес определение № 66-КГ18-8, установившее, что при увольнении за прогул учитывается не только сам факт отсутствия сотрудника на рабочем месте, но и обстоятельства, которые привели к данному проступку.

Теперь работодатель обязан:

• рассмотреть причину отсутствия сотрудника на рабочем месте;

• выяснить, каким образом и с кем было согласовано отсутствие сотрудника, и подчиняется ли процедура согласования установленным правилам, прописанным в локально-нормативных актах организации;

• обратить внимание на стаж работника, его значимость для организации, отношение к работе, поведение и т.д. Полученная информация может повлиять на смягчение наказания за прогул.

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services, рассказывает о нюансах увольнения сотрудников за прогулы.

Нюансы увольнения за прогул

В Трудовом кодексе РФ прогул характеризуется как намеренное отсутствие сотрудника на рабочем месте (статья 209) без уважительной причины в течение 4 часов подряд и более. Стоит отметить, что  обеденный перерыв в эти 4 часа не входит.

В случае прогула, который подпадает под данное определение, работодатель имеет право запустить процедуру увольнения по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81.

Работники отдела кадров делят прогулы на однократные и длительные. Кроме того прогулами можно считать:

• самовольное отсутствие на рабочем месте без разрешения руководства;

• самовольный уход в отпуск без согласования с руководством;

• самовольное использование дней отгула за работу в выходной и праздничный день без оповещения начальства;

• невыполнение обязанностей после законного перевода на другое рабочее место;

• пропуск смен без согласования с начальством при работе по сменному графику;

• отсутствие информирования работодателя о досрочном расторжении трудового договора (увольнение по собственному желанию);

• уход с работы без последующего на нее возвращения (иногда встречается такая формулировка как «утрата связи с работодателем»), когда сотрудник по какой-либо причине перестал выполнять рабочую деятельность и не выходит на связь с работодателем.

Даже в случае однократного прогула сотрудника можно уволить. Таким образом Конституция РФ (определения Конституционного суда РФ от 19.06.2012 г. № 1078-О) позволяет работодателю защитить свои нарушенные права от недобросовестного работника.

Однако существует ряд сотрудников, к которым нельзя применить увольнение за прогул:

• беременные женщины (ст. 261 ТК РФ). Сотрудник будет бесспорно восстановлена на работе;

• несовершеннолетние сотрудники (в возрасте до 18 лет). При отсутствии согласия на увольнение от Гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ)

• любые сотрудники в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Как зафиксировать факт прогула?

Трудовой кодекс не содержит информации о том, как документировать факт прогула, однако на практике используются:

• Составление непосредственным руководителем отдела докладной записки об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Записка составляется на имя руководителя предприятия, в ней сообщается о нюансах неявки сотрудника (или о том, что сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины с указанием точного времени и даты). В ней также уточняются меры, которые предпринимались для связи с работником: звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.

• Составление комиссией в составе непосредственного руководителя, представителя кадровой службы и третьего независимого лица Акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте. В течение одной-двух недель рекомендуется составлять Акты на каждый день (смену) отсутствия работника. Однако если прогул затянулся, то оформлять Акты можно и реже.

• Направление сотруднику заказного письма с уведомлением о вручении и просьбой явиться на работу и дать объяснения. Письмо направляется на все известные адреса работника и, в первую очередь, на адрес, указанный в личной карточке Т-2. В письме необходимо установить срок для ответа, например, две недели. Когда почтовое уведомление вернется, нужно подождать ответ. Если в указанный срок сотрудник не появится и ответ не придет, работодатель вправе применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение».

В следующей части Софья даст рекомендации, как действовать в случае, если сотрудник так и не появился на рабочем месте, и как уволить прогульщика, который вышел на работу.