Увольнение по правилам. Часть I

18 июня 2018 г. Верховный суд РФ вынес определение № 66-КГ18-8, установившее, что при увольнении за прогул учитывается не только сам факт отсутствия сотрудника на рабочем месте, но и обстоятельства, которые привели к данному проступку.

Теперь работодатель обязан:

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services, рассказывает о нюансах увольнения сотрудников за прогулы.

Нюансы увольнения за прогул

В Трудовом кодексе РФ прогул характеризуется как намеренное отсутствие сотрудника на рабочем месте (статья 209) без уважительной причины в течение 4 часов подряд и более. Стоит отметить, что  обеденный перерыв в эти 4 часа не входит.

В случае прогула, который подпадает под данное определение, работодатель имеет право запустить процедуру увольнения по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81.

Работники отдела кадров делят прогулы на однократные и длительные. Кроме того прогулами можно считать:

Даже в случае однократного прогула сотрудника можно уволить. Таким образом Конституция РФ (определения Конституционного суда РФ от 19.06.2012 г. № 1078-О) позволяет работодателю защитить свои нарушенные права от недобросовестного работника.

Однако существует ряд сотрудников, к которым нельзя применить увольнение за прогул:

Как зафиксировать факт прогула?

Трудовой кодекс не содержит информации о том, как документировать факт прогула, однако на практике используются:

В следующей части Софья даст рекомендации, как действовать в случае, если сотрудник так и не появился на рабочем месте, и как уволить прогульщика, который вышел на работу.