А. Березин, эксперт «Федерального агентства финансовой информации»
В условиях финансовой нестабильности многие работодатели предпочитают не связывать себя длительными трудовыми отношениями. Взамен они практикуют заключение срочных трудовых договоров. Однако воспользоваться данным видом контракта возможно далеко не всегда.
Оформляем или нет?
Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок либо на ограниченный период времени (не более пяти лет). Об этом говорится в статье 58 Трудового кодекса.
Второй вид контракта заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Он оформляется в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса. В частности, это делается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) или сезонных работ.
Сотрудничество на временной основе происходит также с лицами, направляемыми на работу за границу. Заключается срочный трудовой договор и в случае проведения нетипичной для фирмы деятельности (реконструкция, монтаж оборудования, пусконаладочные мероприятия и др.), и для осуществления работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Предусмотрено оформление данного контракта и в следующих случаях: с гражданами, принимаемыми для выполнения определенной задачи в случаях, если конкретная дата ее завершения не может быть определена; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; с лицами, направленными службой занятости населения на работы временного характера и общественные работы.
Отметим, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, поступающими на работу к субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания − 20 человек). Вполне логично, что на временной основе оформляются отношения с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера, или для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, и устранения их последствий.
К «срочным» категориям работников могут быть отнесены: руководители (их заместители) и главные бухгалтеры организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; лица, обучающиеся по очной форме обучения; граждане, поступающие на работу по совместительству.
В тексте документа обязательно указываются обстоятельства и причины, которые послужили основанием для оформления срочного трудового договора. Это прямо предусмотрено статьей 57 Трудового кодекса.
Пора прощаться
Как нетрудно догадаться, при заключении срочного трудового договора возникают не только особые условия его оформления, но и его расторжение имеет свою специфику. По общему правилу «временный» трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О разрыве трудовых отношений работник должен быть предупрежден в письменной форме минимум за три календарных дня до увольнения.
Однако в зависимости от условий сотрудничества срочный договор может «исчерпать» себя и в ином порядке. Так, что касается контракта для выполнения сезонных работ в течение определенного периода, то он автоматически прекращается по окончании этого сезона. В свою очередь трудовой договор на выполнение определенной работы «самоликвидируется» по ее завершении.
Возможна ситуация, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после «отчетной даты». В таком случае условие о срочном характере соглашения утрачивает силу и контракт считается заключенным на неопределенный срок. При этом нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. Вносить же какие-либо записи в трудовую книжку не требуется (письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).
При сотрудничестве с временным персоналом может возникнуть нестандартная ситуация: на период командировки штатного сотрудника на работу принят другой человек, а по истечении срока трудового договора совместитель согласился заменить еще одного работника. По мнению Роструда, изложенному в письме от 31 октября 2007 года № 4413-6, в таком случае у работодателя существует два возможных варианта действий. Так, сначала можно рассчитаться и оформить все необходимые документы по первому соглашению, после чего заключить новый договор. Кроме того, Трудовым кодексом разрешено изменение срока окончания контракта. Значит, до возвращения «кадрового» работника это может быть сделано путем составления и подписания соответствующего соглашения.
Необходимо помнить о том, что оформление срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещено. Таково требование статьи 58 Трудового кодекса. Напомним, что работникам, заключившим контракт продолжительностью до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается ни при каких обстоятельствах. Что касается персонала, занятого на сезонных работах, то этой категории трудящихся выходное пособие в связи с ликвидацией фирмы или сокращением штата выплачивается в размере двухнедельного заработка (остальным – в размере среднемесячного, плюс оплата периода трудоустройства, но не свыше двух месяцев). Как нетрудно догадаться, попытки сэкономить подобным образом вызовут неподдельный интерес трудовой инспекции и закончатся для организации штрафом в размере от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП).
Налоговая специфика
В целях налогообложения прибыли выплаты по срочному трудовому договору учитываются в составе расходов на оплату труда на основании статьи 255 Налогового кодекса. Полученные физлицом денежные средства в рамках временного контракта являются его доходом и облагаются НДФЛ в общеустановленном порядке.
Единый социальный налог также начисляется как обычно. Правда, с ЕСН связана одна спорная ситуация. Дело в том, что в действующем законодательстве отсутствует запрет на перезаключение срочного трудового договора. В то же время при увольнении работникам, не отгулявшим все положенные дни, полагается компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК). Согласно подпункту 2 пункта 1 статьи 238 Кодекса данная выплата не облагается «соцналогом».
Проблема заключается в том, что налоговики весьма критично воспринимают маневр с расторжением и последующим заключением срочного трудового договора. Они полагают, что трудовые отношения фактически не прекращаются. Следовательно, выплачиваемая компенсация за неиспользованный отпуск – это не что иное, как расходы фирмы по оплате труда, которые облагаются ЕСН по общим правилам.
Однако служители Фемиды в подавляющем большинстве случаев не поддерживают претензии контролеров. В своих решениях в пользу налогоплательщиков арбитры указывают на то, что по смыслу положений Трудового кодекса понятие «прекращение трудового договора» идентифицируется с понятием «увольнение работника». Следовательно, доначисление ЕСН неправомерно. Именно такой вывод содержится в постановлениях ФАС Уральского округа от 15 апреля 2008 года № Ф09-2450/08-С2 по делу № А07-10573/07; от 20 февраля 2008 года № Ф09-11449/07-С2 по делу № А07-5684/07; ФАС Западно-Сибирского округа от 10 октября 2007 года № Ф04-7085/2007(39119-А27-25) по делу № А27-2310/2007-6. Более того, один из таких споров (постановление ФАС Уральского округа от 21 февраля 2008 г. № Ф09-849/08-С2 по делу № А07-10572/07) даже дошел до Высшего Арбитражного Суда, который своим Определением от 3 апреля 2008 года № 4176/08 отказал в пересмотре дела в порядке надзора.
Впрочем, не чужд вкус победы в таких спорах и ревизорам. Например, ФАС Уральского округа в постановлении от 30 марта 2009 года № Ф09-1640/09-С3 по делу № А47-5742/2008АК-21 полностью поддержал «компенсационные» претензии ИФНС. В обоснование своей позиции судьи процитировали пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 года: при многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции контракт может быть признан заключенным на неопределенный срок.
В ходе разбирательства суд пришел к выводу, что при наличии постоянной потребности в рабочей силе, учитывая систематический характер предоставленных работ, трудовые отношения фирмы с работниками должны быть установлены на неопределенный срок. Следовательно, компенсации за неиспользованные отпуска неправомерно исключены юрлицом из налоговой базы по ЕСН, так как фактически являются расходами на оплату труда.