Источник: ИА "Гарант"

Как правильно в целях избежать массового увольнения перевести компанию в режим четырехдневной рабочей недели?

Установление режима неполной рабочей недели по инициативе работодателя (в одностороннем порядке) допускается по основаниям и в порядке, предусмотренным ст. 74 ТК РФ для изменения определенных сторонами условий трудового договора, а именно в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (части первая и пятая ст. 74 ТК РФ). Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ (то есть по сокращению численности или штата работников). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации*(1).

Таким образом, режим неполной рабочей недели может быть введен работодателем только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

  • изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства) (смотрите, например, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации")*(2);

  • возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников*(3).

На наличие совокупности этих обстоятельств как критерий законности принятого работодателем решения о введении режима неполного рабочего времени обращает внимание и судебная практика (смотрите, например, определение Ставропольского краевого суда от 11.04.2017 по делу N 33-1794/2017, определение Саратовского областного суда от 16.08.2012 N 33-4570).

Решение о введении неполного рабочего времени принимается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа (при его наличии). Для этого работодателю необходимо издать соответствующий приказ. Унифицированной формы такого приказа закон не предусматривает, поэтому он составляется в произвольной форме. В то же время представляется, что в этом документе необходимо отразить причины, побудившие работодателя принять такое решение, а именно, изменение организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников; категории работников, которых могут затронуть такие изменения; срок, на который вводится упомянутый режим, и т.д.*(4).

При этом работодатель самостоятельно определяет продолжительность периода, на который вводится режим неполного рабочего времени, однако в любом случае этот срок не может превышать шести месяцев. Установление такого режима на более длительный срок или его продление не допускается (смотрите вопрос-ответ 1 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). В течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа) о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан письменно сообщить об этом в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1)*(5).

При введении неполного рабочего времени на основании ст. 74 ТК РФ работодатель также обязан письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца обо всех предстоящих изменениях и причинах, которые их вызвали (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Так как при введении неполного рабочего времени изменяются и условия оплаты труда (часть вторая ст. 93 ТК РФ), то нужно предупредить и об этом*(6). По прошествии срока предупреждения новые условия трудового договора вступают в силу, если работник не отказался от продолжения работы в новых условиях (смотрите также п. 4 раздела "Судебная практика по гражданским делам" Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2010 г. (утвержден постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010)). Если работник согласен на продолжение работы в новых условиях, то этот факт целесообразно подтвердить документально - отметкой на копии приказа о введении новых условий труда или соответствующим письменным заявлением.

Если же работник отказывается от продолжения работы в режиме неполной рабочей недели, как уже отмечалось, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ст. 178 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Ответ прошел контроль качества

20 октября 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 


*(1) По нашему мнению, правило части пятой ст. 74 ТК РФ, допускающее установление по инициативе работодателя режима неполного рабочего времени, следует рассматривать в качестве специальной нормы по отношению к норме части первой ст. 74 ТК РФ не только в части порядка изменения режима рабочего времени, но и в части соответствующих оснований. Приведенная структура ст. 74 ТК РФ позволяет заключить, что в общем случае законодатель не допускает возможности уменьшения продолжительности рабочего времени даже при наличии организационных или технологических условий труда. Соответствующее изменение режима рабочего времени возможно только при наличии указанных в части пятой ст. 74 ТК РФ оснований и только в приведенном порядке. Такое ограничение права работодателя на изменение рассматриваемого условия трудового договора перекликается и с установленной частью второй ст. 22 ТК РФ обязанностью работодателя предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Представляется логичным, что в связи с этим для работодателя устанавливаются дополнительные ограничения его возможности изменения условий трудового договора о характере и объеме поручаемой работнику работы (то есть трудовой функции и продолжительности рабочего времени), по сравнению со случаями, в которых возможно изменение по инициативе работодателя иных условий трудового договора.

*(2) Отметим, что такие причины экономического характера, как отсутствие работ, тяжелое финансовое положение, с изменением организационных или технологических условий труда не связаны (смотрите, например, определение Суда Еврейской автономной области от 23.10.2013 по делу N 33-496/2013).

*(3) Основные критерии массового высвобождения работников определены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

*(4) Смотрите Примерную форму приказа о введении неполного рабочего времени по инициативе работодателя (Курушин А.А. Кадровый документооборот в современных условиях. - Специально для системы ГАРАНТ, 2010-2011 гг.).

*(5) Смотрите Примерную форму уведомления службы занятости о введении неполного рабочего времени (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

*(6) Смотрите Примерную форму уведомления работника о введении неполного рабочего времени (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).