Конституционный суд рассмотрел возможность увольнения в случае отказа работника от продолжения работы на ином рабочем месте по тем правилам, которые предусмотрены для изменений в организационных технологических условиях труда. Если рабочее место прописано в трудовом договоре, то отказ от переезда и последующее увольнение должны сопровождаться существенными гарантиями для работника.
Гражданин А. трудился в качестве муниципального служащего – курировал строительство социально значимых объектов. При этом администрация находилась в одном населённом пункте, а объекты – в другом селе того же района Красноярского края, а место работы А. находилось непосредственно в самом Красноярске.
Всё когда-нибудь заканчивается
Когда строительство этих объектов было окончено, работы по прежнему месту для данного гражданина в администрации не нашлось. Его уведомили, что в связи со структурной реорганизацией его рабочее место будет располагаться по месту нахождения администрации. В случае согласия гражданину предлагалось подписать допсоглашение с изменениями в трудовой договор, поскольку место работы было в нем указано. Других вакантных должностей, соответствующих квалификации заявителя либо нижестоящих, в той же местности ему предложено не было, поскольку таковые отсутствовали.
Переезжать человек отказался, поэтому его уволили в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях. Он пытался восстановиться через суд, взыскать зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда. Однако суды, включая ВС, отказали в удовлетворении данных требований в связи с невозможностью продолжения работы по прежнему месту.
Тогда гражданин направился в КС, где судьи пришли к выводу, что в данном случае под вопросом нормы Трудового кодекса, а тот факт, что гражданин является муниципальным служащим, при данных обстоятельствах значения не имеет.
Прописано или нет
С одной стороны, Трудовой кодекс не относит место работы к обязательным условиям, прописываемым в трудовом договоре. Однако если работник принимается в подразделение, расположенное за пределами административно-территориальных границ населённого пункта, в котором находится работодатель, условие о месте работы должно обязательно включаться в трудовой договор, указал КС.
Перевод на работу в другую местность относится к переводу на другую работу исходя из части первой статьи 72.1 ТК. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника. Статья 74 ТК оговаривает правила на случай изменений в организационных и технологических условиях труда, при которых не может быть изменена трудовая функция работника. КС пришёл к выводу, что в этом порядке – предусмотренном статьей 74 ТК – не может быть изменено также и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором трудится работник.
Изменение рабочего места работодателем в одностороннем порядке возможно лишь тогда, когда указание на рабочее место не включено в трудовой договор, то есть в тех случаях, когда такое изменение не сопряжено с изменением условий трудового договора. Если же это условие было включено в договор, то изменение этого условия по инициативе работодателя допускается только в случаях, когда рабочее место не может оставаться неизменным. Однако работодатель должен учитывать, что такое изменение может затрагивать интересы работника, которые должны подлежать приоритетной защите.
Гарантии – как при ликвидации
Ведь переезд сопряжён со многими сложностями, в том числе для семьи работника, затрагивает не только трудовую деятельность, но и сферу семейной жизни, социальной активности и так далее, требует финансовых и временных затрат.
Если рабочее место определено в трудовом договоре, то его изменение должно сопровождаться письменным согласием работника. Иначе исключительно в интересах работодателя было бы возможным изменение жизненного уклада работника, затрагивающего важные сферы его существования в социуме.
Это касается в том числе и того случая, когда рабочее место ранее отличалось от места нахождения работодателя, а предложено гражданину перевестись туда, где находится работодатель. При этом недопустимо увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в другой местности, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих в результате потери работы.
На случай, если сам работодатель не перемещается, но предлагает переехать работнику, специального основания для увольнения в случае отказа работника от такого переезда в законодательстве не предусмотрено. Так что КС указал, что в таких случаях следует руководствоваться нормами, регулирующими увольнение по основанию прекращения деятельности филиала, которые также соответствуют условиям, предусмотренным для случаев ликвидации организации. В том числе, увольнение возможно лишь с предоставлением работнику соответствующих гарантий.
В будущем суды должны применять такой подход к подобным случаям, а дело данного гражданина должно быть пересмотрено. Сами по себе оспариваемые нормы Трудового кодекса в их взаимосвязи неконституционными не признаны – никаких изменений в Трудовой кодекс КС вносить не предписал (постановление от 27.04.2024 N 22-П).
