Нельзя уволить совместителя, если "основной" работник в день приема ушел "по собственному"
© anekdotov.net

Основной сотрудник так и не приступил к выполнению обязанностей, а работодатель не смог предоставить на него никаких кадровых документов: журнал приказов, справки 2-НДФЛ, сведения о зарплате и расчет при увольнении (за 1 рабочий день).

Совместитель был уволен в соответстии со статьей 288 ТК – в связи с приемом основного работника. По мнению гражданина, его увольнение незаконно – новый работник так и не был принят.

Чтобы восстановится на работе, а также взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула и 50000 рублей в качестве компенсации морального ущерба, экс-работник обратился в суд.

Суд первой инстанции встал на сторону компании, однако аппеляциия и кассация поддержали работника:

  • основной работник расторг трудовой договор, так и не приступив к работе;
  • работодатель не смог предоставить документы, подтверждающие прием основного работника: журнал приказов, справки 2-НДФЛ, сведения о зарплате и расчет при увольнении (за 1 рабочий день), сведения о всех произведенных выплатах, сведения о перечислении налогов и страховых взносов в ПФ. 

Таким образом, трудовые права совместителя при увольнении были нарушены, он был восстановлен в должности с выплатой зарплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального ущерба в размере 30 000 рублей (определение 2-го КСОЮ от 16.02.2023 по делу N 88-3616/2023). 

Отметим, что прием основного сотрудника – не повод для увольнения совместителя с ребенком до трех лет. Такое увольнение по своей правовой сути – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, следует учитывать нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении, в частности, для лиц с семейными обязательствами. Кроме того, по инициативе работодателя не уволить совместителя, пока тот болеет или находится в отпуске (исключение – ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП) – об этом говорит часть 6 статьи 81 ТК.