Прием основного сотрудника - не повод для увольнения совместителя с ребенком до трех лет
© anekdotov.net

Суд: такое увольнение, по своей правовой сути - расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, следует учитывать нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении, в частности, для лиц с семейными обязательствами.

Несмотря на наличие ребенка, которму не исполнилось трех лет, трудовой договор с совместительницей был расторгнут на основании статьи 288 ТК – в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.

Чтобы восстановиться в должности и взыскать с компании зарплату за время вынужденого прогула и компенсацию морального вреда, гражданка обратилась в суд.

По решению суда первой инстанции работница:

  • была восстановлена в должности;
  • получила зарплату за время вынужденого прогула в размере 494 тысячи рублей;
  • получила компенсацию морального вреда в размере 10 тысяч рублей.

Апелляция с решением суда первой инстанции согласилась, однако увеличила зарплату за прогул до 551 тысяч. Дело передали в кассацию. 

Кассация отметила, что прием на работу основного сотрудника – основание для прекращения трудовых отношений с совместителем и, по своей правовой сути, является прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Значит, к таким отношениям  применяются нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя, в том числе: 

  • беременным женщинам;
  • лицам с семейными обязанностями.

Таким образом, ТК защищает от увольнения по инициативе работодателя сотрудниц с детьми, не достигшими трехлетнего возраста, как лиц с семейными обязательствами. Решение апелляции оставлено без изменения (определение 1-го КСОЮ от 13.09.2021 N 88-21617/2021).

Кстати, по инициативе работодателя не уволить совместителя, пока тот болеет или находится в отпуске (исключение – ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП) – об этом говорит часть 6 статьи 81 ТК.