Суд: такое увольнение, по своей правовой сути - расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, следует учитывать нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении, в частности, для лиц с семейными обязательствами.
Несмотря на наличие ребенка, которму не исполнилось трех лет, трудовой договор с совместительницей был расторгнут на основании статьи 288 ТК – в связи с принятием на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.
Чтобы восстановиться в должности и взыскать с компании зарплату за время вынужденого прогула и компенсацию морального вреда, гражданка обратилась в суд.
По решению суда первой инстанции работница:
- была восстановлена в должности;
- получила зарплату за время вынужденого прогула в размере 494 тысячи рублей;
- получила компенсацию морального вреда в размере 10 тысяч рублей.
Апелляция с решением суда первой инстанции согласилась, однако увеличила зарплату за прогул до 551 тысяч. Дело передали в кассацию.
Кассация отметила, что прием на работу основного сотрудника – основание для прекращения трудовых отношений с совместителем и, по своей правовой сути, является прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Значит, к таким отношениям применяются нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя, в том числе:
- беременным женщинам;
- лицам с семейными обязанностями.
Таким образом, ТК защищает от увольнения по инициативе работодателя сотрудниц с детьми, не достигшими трехлетнего возраста, как лиц с семейными обязательствами. Решение апелляции оставлено без изменения (определение 1-го КСОЮ от 13.09.2021 N 88-21617/2021).
Кстати, по инициативе работодателя не уволить совместителя, пока тот болеет или находится в отпуске (исключение – ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП) – об этом говорит часть 6 статьи 81 ТК.
