Работница знала о предстоящем увольнении, но не уведомила о больничном. Суды в итоге решили, что в данном случае имеет место злоупотребление правом.
Внешннюю совместительницу пригласили ознакомиться с уведомлением об увольнении – фирма принимает основного работника (статья 288 ТК). Однако в отдел кадров сотрудница не пошла, а вместо этого взяла больничный.
Вернувшись с больничного, гражданка узнала о своем увольнении в период нетрудоспосбности и обратилась в суд, чтобы:
- признать незаконным и отменить приказ о своем увольнении;
- изменить формулировку увольнения с «прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной» на формулировку «уволена по собственному желанию»;
- взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.
По чьей инициативе
Суд первой инстанции встал на сторону работодателя: прекращение трудового договора по статье 288 ТК не относится к увольнению по инициативе работодателя, в связи с чем запрет на увольнение во время болезни в этом случае не применяется.
Апелляционный суд также поддержал фирму, но разъяснил, что прекращение трудовых отношений с совместителем по причине принятия основного – это расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и к этим отношениям все-таки применяются нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении.
Умолчала про больничный
Однако, по мнению суда, в рассматриваемой ситуации совместитель не предпринял достаточных меры к оповещению работодателя о болезни:
- работница знала о планируемом увольнении, что подтверждается служебными записками;
- работница не предоставила достоверных доказательств уведомления фирмы о своем больничном. В этот период она неоднократно обращалась к работодателю как по электронной почте, так и через докладные записки. Но о больничном – ни слова.
Таким образом, указанные факты свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны работницы, которая не предприняла никаких действий для надлежащего уведомления работодателя об оформлении листка нетрудоспособности, в связи с чем ссылаться только на данное основание незаконности увольнения не может (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.06.2022 N 33-9102/2022).
А если есть дети
Отметим, что прием основного сотрудника – не повод для увольнения совместителя с ребенком до трех лет. По одному из других дел суды тоже решили, что это – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, следует учитывать нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении, в частности, для лиц с семейными обязательствами.
