Приказ об увольнении, который не содержит сведений о проступке, можно оспорить
© anekdotov.net

При отсутствии дисциплинарных взысканий нельзя увольнять по причине неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей.

Сотрудница банка обратилась в суд, чтобы:

  • признать приказ о расторжении с ней трудового договора незаконным;
  • восстановиться на работе;
  • взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Замечание плюс замечание равно увольнение

Гражданка занимала должность главного экономиста по работе с клиентами. За отказ от выполнения поручения начальства она была привличена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Спустя пару месяцев она вновь получила замечание, но уже за неисполнение поручения замдиректора. А дальше последовало увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК – за неоднократное неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. От ознакомления с приказом сотрудница отказалась, о чем был составлен соответствующий акт. 

Однако приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности гражданка смогла оспорить в судебном порядке. В частности, приказ об увольнении главного экономиста не содержит сведений относительно конкретного проступка, который послужил поводом для увольнения.

Суд первой инстанции и апелляция заняли ее сторону: приказ об увольнении признан незаконным, сотрудницу восстановили в должности, взыскан и заработок за вынужденный прогул, и компенсация морального вреда.

Когда коммерческая тайна – не тайна

В кассации представитель работодателя пытался "крыть" убийственными аргументами – якобы, сотрудница нарушила режим коммерческой тайны, а именно:

  • предоставила в суд копии внутренних нормативных документов, служебную переписку и сведения о клиенте-заемщике;
  • отлучилась на час с работы (в суд), не зафиксировав свое перемещение с помощью персонифицированной электронной карты и не получив согласия своего непосредственного руководителя.

Однако работодатель не учел, что: 

  • предоставление документов в рамках рассмотрения судебного спора не является разглашением коммерческой тайны;
  • поход в суд за решением – уважительная причина отсутствия на рабочем месте, поскольку данные действия связаны с защитой трудовых прав сотрудника. Непосредственного начальника при этом достаточно просто уведомить, его согласие – необязательно;
  • разовое нарушение пропускного режима – не причина для нового увольнения.

В итоге кассация поддержала решения судов (определение 2-го КСОЮ от 09.09.2021 N 88-20456/2021).

"Рецидивы" нужно обосновать

Рассматривая аналогичные дела, суды не раз обращили внимание на то, что увольнение на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК возможно только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Работодатель обязан представить доказательства, какие конкретно нарушения стали поводом к увольнению и в какой временной промежуток они были допущены.

Кстати, лицо, виновное в таком незаконном увольнении работника, не должно возмещать фирме ущерб. Как указал суд, возмещению подлежит прямой действительный ущерб, а выплаты при увольнении к такому не относятся.