На работу – навеселе: как работодателю реагировать и как уволить нарушителя
© anekdotov.net

Для фиксации всех доказательств и обстоятельств надо созвать комиссию.

Как уже сообщалось, очередной "доклад" Роструда затрагивает два аспекта неблагонадежности работников: хищение (о возможных последствиях которого мы рассказали) и явление коллегам в состоянии измененного сознания. Остановимся теперь на этом вопросе.

Меры быстрого реагирования

Отстранить от работы сотрудника, пребывающего не в адеквате, работодатель обязан (а не просто вправе). Отстранение оформляется приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку. Если нетрезвый "протестует", то следует зачитать ему приказ вслух в присутствии свидетелей и составить акт об этом. Такого работника надо вывести с рабочего места.

Затем последствия возможны вплоть до увольнения. Но сам по себе факт отстранения – еще не повод. Должны быть доказательства факта опьянения. Кстати, наказание настигает, в том числе, если работник в таком виде засветился не только на своем непосредственном рабочем месте, но и вообще – на территории. И – даже если "осчастливил" своим появлением другую фирму по поручению работодателя.

При обнаружении "паров" надо составить об этом документ – это может быть акт, докладная записка, служебная записка, где нужно описать все, вплоть до внешних признаков опьянения. Такое состояние может быть выявлено также во время обязательного медосмотра (в начале или конце рабочего дня).

Не оставить дело так

Если требуется принять серьезные меры вплоть до увольнения, то приказом работодателя должна быть создана комиссия. Она должна собрать все доказательства, включая показания свидетелей. Если распитие спиртных напитков произошло на рабочем месте, составляется акт осмотра, где фиксируется обстановка на месте происшествия (стаканы, бутылки, упаковки от лекарственных препаратов, беспорядок и так далее). Комиссия может запросить у работника объяснение, но это не исключает еще и другого аналогичного запроса – если позднее работника настигнет дисциплинарное взыскание, включая увольнение, то пояснения в этой связи должны быть затребованы отдельно.

Работника надо сопроводить на медосвидетельствование, потому что характер опьянения (алкогольное, наркотическое) могут определить только медики посредством анализов. Хотя работник вправе и не согласиться – процедура добровольная. Предусмотрены ли последствия такого несогласия, Роструд не уточнил. Но на это есть судебная практика: при таком отказе и при подтверждении актом наличия внешних признаков опьянения суды признали увольнение законным и в отсутствие медзаключения.

Комиссия в итоге должна составить акт, и работника надо с ним ознакомить. Если отказался под роспись – то составить еще один акт.

Примеры судебной практики

В судах решались такие вопросы:

  • что считать (а что – нет) пребыванием на работе, если выпивший трудится вахтовым методом;
  • могут ли более поздние анализы опровергнуть результаты первичного освидетельствования;
  • можно ли уволить работника за учебный отпуск в пьяном угаре.