Дистанционный работник сможет сам определять свой график – проект прошел 2 чтение
© anekdotov.net

Если, конечно, работодатель не предпишет иное локальным актом. Обещанные ранее защита от "беспокойства" в нерабочее время и урегулирование возможных переработок из текста законопроекта исчезли.

Госдума приняла во втором чтении законопроект № 973264-7, предполагающий изменения в Трудовой кодекс, касающиеся дистанционной работы. Закон после его принятия вступит в силу с нового года.

Относительно первоначальной версии законопроект основательно переписан.

Договор дороже денег

Наконец-то предусмотрено использование ЭП при бесконтактном документообороте, правда, только по самым важным поводам. В частности, любые договоры между дистанционщиком и работодателем, если заключаются в электронном виде, должны будут снабжаться усиленными квалифицированными электронными подписями обеих сторон. При этом нигде не оговаривается, что работнику таковую должен оплатить работодатель. Это касается:

  • трудовых договоров и допсоглашений к ним;
  • договоров о материальной ответственности;
  • ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы;
  • внесения изменений в эти договоры и допсоглашения;
  • их расторжения.

Трудовой договор при этом можно заключать как в электронном виде, так и в бумажном – последнее не будет запрещено. В случае выбора электронного варианта работнику придется подавать заявление, чтобы получить экземпляр на бумаге. Нынешняя редакция соответствующей нормы ТК обязывает работодателя выслать бумажный договор самостоятельно без всякого заявления со стороны работника.

Писанины будет много

Новая версия законопроекта, принятого во втором чтении, буквально через слово упоминает локальные акты, принятые с учетом мнения профсоюза, колдоговоры – ими либо трудовыми договорами (допсоглашениями к ним) должно быть много чего предусмотрено, если в организации практикуется дистанционка, как постоянная, так и временная (но не связанная с чрезвычайными обстоятельствами – для таковых вводится отдельное правило, о котором написано ниже). Одним из упомянутых документов должны быть утрясены такие условия в обязательном порядке:

  • форма взаимодействия работника с работодателем – с использованием электронной подписи (не обязательно УКЭП) или иная форма обмена электронными документами, позволяющая обеспечить фиксацию их получения;
  • срок направления подтверждения о получении документов при электронном взаимодействии;
  • порядок подтверждения передачи информации в случае взаимодействия в другой форме;
  • порядок взаимодействия, в том числе в связи с выполнением трудовой функции, с передачей результатов работы и отчетов о ней, с получением работником заверенных надлежащим образом бумажных копий документов, связанных с работой;
  • порядок предоставления отпусков "постоянным" дистанционщикам;
  • порядок, сроки выплаты и размеры компенсаций за использование работником принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещения расходов, связанные с их использованием.

Как быть микро-работодателям

Работодатель, относящийся к микропредприятиям, вправе не оформлять никакие локальные акты – это действует с 2017 года. В этом случае все условия, которые должны быть прописаны в локальных актах, должны присутствовать в трудовом договоре. Причем – такой договор заключается по типовой форме.

Имеющуюся типовую форму, которая утверждена постановлением правительства, кое-как можно "прикрутить" к "постоянным" дистанционщикам. Но и то – с большой натяжкой, и, конечно же, не все вновь вводимые условия она предусматривает. Для "временных" удаленщиков такая форма неприменима. Следовательно, пока кабмин не внесет в форму изменения, применять ее взамен локальных актов "по дистанции" не получится.

Можно, но не обязательно

Опционально в локальных актах (колдоговорах и так далее) можно будет также прописывать:

  • форму, в которой работник будет ознакамливаться с локальными актами, приказами, уведомлениями, распоряжениями, требованиями и другими документами работодателя, касающимися данного работника (альтернатива – по старинке под роспись в бумажном виде или "путем обмена электронными документами", при этом об ЭП в законопроекте не сказано);
  • форму, в которой работник обращается к работодателю или дает ему объяснения или другую информацию (альтернатива – "в форме электронного документа", и тоже не упоминается ЭП);
  • режим работы, а при временной дистанционной работе – ее продолжительность и (или) периодичность. Если режим работы локальными актами, договорами не установлен, то дистанционщик будет иметь право устанавливать себе режим по своему усмотрению;
  • условия и порядок вызова для работы в офис или выхода работника в офис по своей инициативе;
  • необходимость обеспечения безопасных условий труда и охраны труда (если не установить – то нормы об этом к дистанционщикам не применяются, обязательно лишь ознакомление с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем).

На время "на выход"

Законопроект разделяет два варианта временной удаленки. Первый – когда никакой "гром не грянул". В этом случае допускается временная дистанционка на срок до 6 месяцев или чередование работы в офисе и, условно говоря, дома. Такая временная удаленка согласовывается обоими сторонами трудового договора и записывается среди его условий.

И на этот случай на временную дистанционку распространяются все правила, касающиеся "постоянной" дистанционки – включая необходимость (или возможность) прописать в актах или договорах вышеперечисленные условия.

Вместе с тем, возможен и другой вариант – он связан с непредвиденными обстоятельствами, по принципу нынешней пандемии. В ряде чрезвычайных ситуаций (в том числе – катастрофа, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, эпидемия и другие), а также если соответствующее решение приняли власти, работодатель получает право переводить работника на дистанцию временно.

В этом случае работодателю придется издавать отдельный локальный акт, где будет указываться основание, срок дистанционки, список работников, порядок обеспечения оборудованием или компенсации за использование своего, порядок организации труда и другое. Внесение изменений в трудовые договоры в этом случае не потребуется. Следовательно, по-видимому, в таких ситуациях не обойтись без локального акта в том числе и микропредприятиям.

Обещанное, которого никогда не дождаться

Обещанные ранее защита от "беспокойства" в нерабочее время и урегулирование возможных переработок – распространение на дистанционщиков общих правил о привлечении к сверхурочной работе и о ее оплате – из текста законопроекта исчезли. А ведь это были положения, благодаря которым авторы законопроекта изрядно попиарились.

Причина, скорее всего, в том, что исполнение таких предписаний никак не отследить, а их нарушение – не доказать. Но в итоге – удаленщиков даже на словах не защитили от произвола.

Теперь – постфактум – депутаты в некоторых СМИ утверждают, что такая защита все равно есть. Что нормы о переработках действуют для всех. И еще – что о некоторых правах работников в проекте теперь написано "юридически грамотно". Второе – явная дезинформация. Таких норм в проекте нет. Депутаты цитату не приводят, потому что цитировать нечего.

Не все держалось в тайне

Ранее мы уже информировали со ссылкой на сообщение Госдумы, что законопроект ко второму чтению предусматривает такие положения:

  • время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время;
  • выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему зарплаты;
  • командировки дистанционщиков будут подчиняться общим правилам;
  • дополнительные основания для увольнения дистанционщика – если он без уважительной причины не отвечает на запросы работодателя более двух рабочих дней подряд (более длительный срок может быть установлен порядком взаимодействия, то есть – локальными актами или договорами), или если переезд такого работника влечет невозможность исполнения обязанностей.