Суд решил, что изменение условий о "слежке" в трудовом договоре – не существенно. Значит, отказ от него не может быть основанием для увольнения.

Работодатель установил в рабочих помещениях видеокамеры. Работник Г. был от этого не в восторге, и отказался подписывать допсоглашение, которым в трудовой договор внесено условие о начале видеоконтроля. Г. уволили, и тогда он отправился в суд.

Работник утверждал, что его не уведомили за два месяца до вступления в силу изменений условий трудового договора и не предложили вакансии при увольнении. Настаивал, что видеокамеры, установленные в раздевалке, являются "вторжением в личную жизнь". Требовал восстановить его на работе; взыскать в его пользу 13 тысяч рублей – расходы на юруслуги и 100 тысяч рублей в качестве компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции полностью отказал истцу (решение Железнодорожного райсуда Ульяновска по делу № 2-1922/18). 

Выяснилось, что ровно за два месяца до даты введения видеоконтроля Г. получил об этом письменное уведомление под роспись. Он отказался знакомиться с принятым положением о видеоконтроле, о чём составлен акт. Позже Г. написал заявление об отказе работать в новых условиях.

Суд отметил: работодатель может изменить условия трудового договора, если не удаётся их сохранить по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (статья 74 ТК). Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему вакантную должность. На день увольнения Г. в организации не было вакансий, соответствующих его квалификации. Это подтверждает штатное расписание фирмы, а также сведения регионального центра занятости.

Суд отмёл доводы истца о том, что установка камер на рабочем месте нарушает его право на личную жизнь и охрану персданных: видеозапись рабочего процесса не подпадает под действие главы 14 ТК "Защита персональных данных работника". Видеоконтроль имеет цели, связанные с трудовой деятельностью.

Апелляционная инстанция неожиданным образом скорректировала решение райсуда (определение Ульяновского облсуда по делу № 33-836/2019). 

К существенным изменениям трудового договора относятся только те, которые непосредственно касаются организационных или технологических условий труда. Например, изменения в технике и технологии производства или структурная реорганизация производства.

Введение работодателем системы видеонаблюдения – к существенным не относится. Значит, увольнение Г. из-за отказа от работы в новых условиях является незаконным.

Апелляция определила немедленно восстановить Г. в должности и взыскать в его пользу с фирмы по 3 тысячи рублей – за услуги адвоката и моральный ущерб.