ВС: срок трудового договора с сотрудником не привязать к сроку контракта с контрагентом
© anekdotov.net

Такая зависимость противоречит существу трудовых отношений. Ведь в этом случае сотрудник вынужден разделить с компанией риски, связанные с ее коммерческой деятельностью.

Не хлебом единым

Гражданин был принят на должность повара на следующих условиях:

  • на определенный срок;
  • для выполнения заведомо определённой работы по организации питания;
  • в качестве места работы была определена столовая.

Данный договор неоднократно продлевался допниками, затем, работника уволили по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК – в связи с истечением срока трудового договора.

По мнению сотрудника, его увольнение незаконно, ведь срочный трудовой договор много раз продлевался, что свидетельствует о бессрочном характере трудовых отношений, кроме того, увольнение пришлось на время больничного.

Как следствие – обращение в суд с целью восстановления на работе в качестве повара, а также взыскания с работодателя 290 тысяч за время вынужденного прогула. 

Нет контракта – нет работы

Суд первой инстанции и апелляция заняли сторону работодателя:

  • срок трудового договора привязан к сроку действия контракта по организации питания  с контрагентом – это указано как в самом трудовом договоре, так и в допниках к нему;
  • продление срока трудового договора для выполнения одной и той же работы на одном и том же предприятии не исключает срочный характер трудовых отношений;
  • о прекращении трудового договора сотрудник был извещен своевременно. 

Дело дошло до ВС.

Нет ничего более постоянного, чем временное

ВС напомнил, что в соответствии с ТК срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, например:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных работ;
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • и тому подобное. 

Но это не означает произвол

Таким образом, ТК, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, ограничил поводы для их применения.

По мнению ВС, многократность продления срочного трудового договора может свидетельствовать об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений на неопределённый срок. Кроме того, в рассматриваемой ситуации, заключение срочного трудового договора только по причине "срочности" контракта между двумя юрлицами ставит в зависимость занятость сотрудника исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика услуг. В такой ситуации работник будет вынужден разделить с фирмой ее коммерческие риски, что противоречит существу трудовых отношений.

 Дело о признании увольнения незаконным направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции (определение от 19 июля 2021 г. N 85-КГПР21-1-К1).

Стоит отметить, что для срочного трудового договора должны быть веские основания. Так например, с согласия сотрудницы был расторгнут бессрочный трудовой договор и заключён срочный, по истечении которого ее уволили. И, не смотря на то, что суд первой инстанции поддержал работодателя, кассация отправила дело на новое рассмотрение – условия срочного трудового договора не соответствовали основаниям, перечисленным в ТК.