Аудиторско-консалтинговая группа "АРНИ"
Консультант: Патрикеева Н.В., начальник юридического отдела
аудиторско-консалтинговой компании АРНИ

 

В соответствии со ст. ст. 5, 20 Федерального закона № 161-ФЗ от 14.11.02 «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» филиалы и представительства предприятия создаются только по согласованию с собственником. Устав унитарного предприятия должен содержать сведения о филиалах и представительствах. В силу п. 7 ст. 9 161-ФЗ изменения в устав унитарного предприятия вносятся по решению государственного органа РФ, государственного органа субъекта РФ или органа местного самоуправления, уполномоченного утверждать устав.

Таким образом, самостоятельно принимать решение о ликвидации филиалов руководитель предприятия не может.

Ответ на вопросы 1.2., 1.3. и 1.4. Полномочен ли руководитель присоединяемого предприятия сокращать всех сотрудников, кроме себя, увольнять сотрудников по другим пунктам ст. 81 ТК РФ, утверждать новое штатное расписание в промежуток между выходом Распоряжения ФАУФИ и государственной регистрацией прекращения деятельности юридического лица.

Руководитель правомочен расторгать трудовые договоры с работниками по ст. 81 только с соблюдения норм действующего законодательства. Расторжение трудовых договоров с работниками связи с сокращением численностью или штатом является правомерным при наличии следующих условий:

а) сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации;

б) работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Следует иметь в виду, что ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в ст. 179 ТК. Они выработаны практикой, в т.ч. судебной. В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК);

Ответ на вопрос 3 Необходимо ли согласовывать сокращение штата с Советом трудового коллектива, по какой процедуре и в какие сроки это необходимо делать. Является ли данный договор прологгированным.

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный профсоюзный орган (в вашем случае Совет трудового коллектива). В силу п. 1 ст.2 Коллективного договора, все вопросы, связанные с крупным изменением структуры предприятия, а также сокращением численности штатов, рассматриваются работодателем по согласованию с советом трудового коллектива. Коллективный договор от 12.07.02 был пролонгирован до 13.07.08, поэтому его положения распространяются на всех работников вашей организации и сохраняют свое действие в течение всего срока реорганизации;

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено.

Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251) со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

В Вашем случае смены собственника имущества не происходит, поэтому данное правило в вашей ситуации не применимо. Так же у вас отсутствуют правовые основания расторгать трудовой договор по ст. 75 ТК.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК работодатель не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, если это может повлечь за собой расторжение трудовых договоров, обязан поставить об этом в известность в письменной форме выборный орган первичной профсоюзной организации.

Если сокращение численности или штата в организации может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель обязан уведомить об этом выборный орган первичной профсоюзной организации в письменной форме не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения указанных мероприятий.

Ответ на вопрос 4. Является ли обязательным письменное уведомление всех сотрудников присоединяемых предприятий о присоединении и изменении работодателя. Какая процедура уведомления.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников включают следующие действия работодателя:

Ответ на вопрос 2. Можно ли указывать в приказе, что сокращение штата происходит в связи с реорганизацией предприятия в форме присоединения к ФГУП «ФТ-Центр».

доведение приказа о сокращении численности или штата работников организации (в приказе возможно указать, что сокращение численности или штата происходит в связи с реорганизацией предприятия);

определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК;

предупреждение работников персонально под расписку о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения;

предложение работникам, подлежащим сокращению, другой работы в той же организации, если таковая имеется;

выявление мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации об увольнении каждого конкретного работника - члена профсоюза в соответствии с правилами, установленными ст. 373 ТК.

Сами мероприятия по сокращению численности или штата работников начинаются с издания приказа о сокращении численности или штата и доведения его до сведения работников. Следовательно, работодатель обязан сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации об этих мероприятиях не позднее, чем за 2 месяца до издания соответствующего приказа, т.е. за 2 месяца до начала указанных мероприятий и не позднее, чем за 4 месяца до предполагаемого увольнения работников.

Критерии массовости увольнения, в настоящий момент определяются в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК при решении вопроса об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в связи с сокращением штата или численности, работодатель обязан запросить по этому поводу мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК. В соответствии с ней мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя соответствующих проекта приказа и копий документов.

Под мотивированным мнением следует понимать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, основанное на соответствующих нормах действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если в основе его лежат такие доводы, как "считаем увольнение нецелесообразным" или "несвоевременным" и т.п.

Вместе с тем, исходя из ч. 2 ст. 373 ТК, увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющих членами профсоюза.

Ответ на вопросы 5 и 6. Какова процедура оформления трудовых отношений с сотрудниками присоединяемых предприятий и новым работодателем. Когда необходимо оформлять трудовые отношения с новым работодателем.

Что касается процедуры оформления трудовых отношений сотрудников с новым работодателем, то перевод на постоянную работу к другому работодателю влечет за собой изменение одной стороны трудового договора, поэтому он является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК). Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора. С работником заключается новый трудовой договор, а в трудовой книжке работника в этом случае производятся записи об увольнении и о приеме на работу с указанием порядка, в котором осуществлено увольнение в связи с переводом - по просьбе работника либо с его согласия.

Ответ на вопросы 7 и 8. Не противоречит ли законодательству увольнение сотрудников присоединяемых предприятий по переводу и прием на работу в ФГУП «ФТ-Центр» до момента государственной регистрации. Могут ли все сотрудники присоединяемых предприятий, включая генерального директора и главного бухгалтера быть уволены до 01.01.07, если государственная регистрация прекращения деятельности юридического лица планируется на конец февраля 2007.

Расторгать старый трудовой договор и заключать новый трудовой договор с работниками можно в любой момент до государственной регистрации прекращения деятельности юридического лица. В случае расторжения трудового договора с генеральным директором за два месяца до регистрации прекращения деятельности предприятия, на его должность должен быть назначен другой генеральный директор, либо лицо, исполняющее обязанности генерального директора, либо оформлено совместительство (в допустимых законом случаях).

Ответ на вопрос 9. Какие имеются слабые стороны в законодательстве и процедуре присоединения, каковы риски возникновения исков со стороны работников присоединяемых предприятий.

Иски со стороны работников, присоединенных предприятий, могут предъявляться по вопросам незаконного увольнения (в том числе не соблюдения процедуры сокращения численности или штата), восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула. По вопросам присоединения, то есть иски связанные с нарушением гражданского (а не трудового) законодательства, со стороны работников предприятия возникнуть не могут.