Компания: Юрист24

Один из самых неприятных моментов для кадровика – увольнение сотрудника по сокращению штата. Необходимо соблюсти процедуру сокращения, правильно оформить документы и вовремя уведомить центр занятости. А иначе – проверки, штрафы, суды и восстановление работника в должности. Зачем лишние проблемы? Как сократить работника без ошибок, вы узнаете из нашей статьи. 

Пошаговое увольнение сотрудника при сокращении штата 

  1. Сделайте приказ и измените штатное расписание

В приказе должны содержаться следующие сведения: 

  • какие штатные единицы сокращаются; 

  • причина сокращения штата; 

  • перечень мероприятий, которые должны быть проведены до дня сокращения; 

  • ответственное лицо за проведение мероприятий. 

  1. Определите, есть ли в компании сотрудники, которых по закону сокращать нельзя

Не могут быть сокращены (кроме случаев ликвидации организации и прекращения деятельности ИП) 

  • беременные женщины; 

  • женщины, у которых есть дети в возрасте до 3-х лет; 

  • одинокие мамы пока ребенку не исполнится 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18 лет); 

  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери; 

  • сотрудники, которые находятся на больничном или в отпуске (дату увольнения необходимо перенести); 

  • сотрудники, которые являются единственными кормильцами ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 3-х лет в многодетной семье, если второй родитель не работает; 

  • сотрудники, которые имеют преимущественное право на оставление на работе (см.ст.179 ТК РФ) 

Сокращение несовершеннолетних допускается только с согласия трудовой инспекции и КДН.  

  1. Уведомите сотрудника и предложите другую должность

Уведомить необходимо в письменном виде не позднее 2-х месяцев до предполагаемой даты увольнения. Перечислите в уведомлении вакансии, на которые можете перевести работника согласно его квалификации и образованию. Предлагать должности необходимо в течение 2-х месяцев со дня вручения уведомления.

Вы можете предлагать вакансии как равные по зарплате и квалификации, так и нижеоплачиваемую работу. ТК РФ не запрещает этого. В случае отказа – попросите работника написать его официально. Это убережет от возможных судебных тяжб в будущем. 

  1. Уведомите центр занятости и профсоюз (если таковой имеется) 

При сокращении штата необходимо уведомить центр занятости и профсоюз не позднее 2-х месяцев до даты увольнения. Если речь идет о массовом увольнении, сообщите в ЦЗН не позднее 3-х месяцев. 

  1. Вынесите персональный приказ о сокращении (если сокращаете сразу несколько единиц) 

С приказом нужно ознакомить каждого сотрудника под подпись. В случае отказа – пишите на самом документе: «Иванов И.И. отказался знакомиться с приказом». 

  1. Переведите работника на другую должность или увольте 

В последний рабочий день предложите еще раз сотруднику возможные вакансии в компании, если он согласится, переведите его на другую должность. Отказывается от перевода или вакансий нет – оформляйте увольнение. 

Процедура увольнения: 

  • издайте приказ и ознакомьте сотрудника; 

  • проведите расчет выплат и компенсаций в последний рабочий день; 

  • внесите запись в трудовую книжку:«Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ»; 

  • выдайте трудовую книжку, если она не электронная. 

Если работник отсутствует на рабочем месте в день увольнения или отказывается забирать трудовую, направьте ему по почте с описью вложения заказное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или написать разрешение на пересылку ее по почте. 

  1. Выплатите выходное пособие 

При сокращении работника компания обязана выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также, если работник не устроится на новое место в течение 2-х месяцев, ему необходимо выплачивать выходное пособие.

Первый месяц выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а второй – рассчитывается от количества дней, в течение которых сотрудник оставался без работы. Если работник трудоустроился через 1,5 месяца, за 2-й месяц он получит ½ среднемесячного заработка. 

В исключительных случаях работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок и за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, но лишь в случае, если работник в течение 14 рабочих дней со дня увольнения обратился в ЦЗН и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. Причем такое решение принимает именно орган службы занятости.

Сроки:  

Обращение работника к работодателю для получения компенсации: 

  • за 2-й месяц – не позднее 15 рабочих дней после окончания 2-го месяца со дня увольнения;  

  • за 3-й месяц – не позднее 15 рабочих дней по окончанию 3-го месяца с момента увольнения и после принятия решения центра занятости. 

Выплаты производятся не позднее 15 календарных дней после поступления письменного обращения сотрудника в компанию. 

Вы также можете выплатить сотруднику единовременную компенсацию в двукратном размере среднего заработка вместо выплат за 2-й и 3-й месяц трудоустройства. Это право работодателя. 

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается:  

  • при отказе работника от перевода на другую должность по состоянию здоровья; 

  • в случае призыва в армию; 

  • при восстановлении работника на работу; 

  • в случае отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем; 

  • в ситуации признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; 

  • при отказе работника от дальнейшей работы при изменении условий ТД. 

Выходное пособие и единовременная выплата могут быть увеличены, если это прописано в трудовом или коллективном договорах.