Гражданину, который проработал в организации 18 лет, удалось восстановиться, доказав в суде фиктивный наем другого работника.
Гражданин Ш. с 2003 года работал в организации на должности замруководителя филиала. Оформлен был по совместительству. С конца января 2021 года Ш. уволили, обосновав это тем, что берут на его место сотрудника, для которого эта работа станет основной. С одной стороны, такое основание для увольнения совместителя вполне законно, при том, что его вовремя уведомили. Вместе с тем, гражданину удалось оспорить увольнение в суде.
Впрочем, первая инстанция ему отказала в удовлетворении требований, поскольку работодатель предъявил приказ о приёме на работу основного сотрудника, а также трудовой договор с ним. Документы были оформлены примерно за месяц до предполагаемого найма, а новый сотрудник должен был приступить к работе с 27 января. И вроде бы всё выглядело "чисто".
Тем не менее, гражданин обратился дальше – в апелляцию, поскольку по факту новый сотрудник к работе так и не приступил. Как выяснилось, 27 января этот человек написал заявление о расторжении трудового договора без принятия на работу в связи с изменившимися обстоятельствами.
Кадровые документы, оформленные в организации на нового сотрудника, были полны противоречий и путаницы. Например, был издан приказ об увольнении по собственному желанию, хотя новый человек заявление конкретно на такой вид расторжения трудового договора не подавал. По сути, на работу новичка и не принимали, соответственно, и увольнение состояться не могло. Другие кадровые документы, запрошенные судом, организация просто не смогла представить.
Таким образом, в апелляции требования гражданина Ш. были удовлетворены почти в полном объеме. Ш. восстановили на работе, взыскали зарплату за время вынужденного прогула (325 тысяч рублей), а также компенсацию морального вреда (30 тысяч при запрошенных 50). Это решение устояло и в кассации (определение 2 КСОЮ от 16 февраля 2023 года N 88-3616/2023).
