Вместо запланированного сокращения, работодатель уволил сотрудника за прогул. И был не прав.

Проработав в организации 5 лет, гражданин С. получил уведомление о сокращении его должности. Это было 22 апреля 2021 года, а фактически сокращение должно было состояться через два месяца – 22 июня. Сначала С. побывал в отпуске до этой даты, а затем с 22 июня и по 5 июля находился на больничном, так что сокращение сдвинулось на 6 июля.

Прогулял свое свободное время

Но – фактически С. был уволен за прогул. Ведь 6 июля он на работу не явился, не сделал этого и в последующие дни. Информацию о закрытии больничного работодатель получил 8 июля, в тот же день С. взял новый больничный, о чем в организации вообще не знали. Так что работнику поставили прогулы 6, 7 и 8 июля.

Он с таким поворотом мириться не стал и обратился в суд, где требовал изменить основание увольнения на сокращение и взыскать с организации компенсацию морального вреда.

Первая инстанция не отважилась удовлетворить требования. В апелляции истцу повезло – основания увольнения изменены, предписано исправить запись в трудовой книжке, назначена сумма компенсации аж в 5 тысяч рублей. После этого работодатель подал в кассацию.

Представители компании искренне считали, что действовали правильно: что в последний день (которым они считали 6 июля) работник должен был выйти на работу, получить сведения об альтернативных вакансиях, имеющихся у работодателя, забрать трудовую книжку. Причем, узнав об открытии больничного 22 июня, работодатель издал приказ о приостановлке процедуры сокращения. 8 июля работодатель истребовал у работника объяснения, тот указал, что вообще-то должен был быть сокращен с 23 июня, поэтому объяснять, как проводит свободное время, не обязан. В организации снова приостановили процедуру сокращения. И потом аж 2 августа составили акт об отказе работника в даче пояснений и уволили его за прогулы. Должность же его из штата убрали 3 августа.

Сокращение произвольно не сдвинуть

Но кассация, согласившись с тем, что датой сокращения должно было быть 6 июля, совсем не разделила мнения о том, что работник должен был в этот день явиться. Так что решение апелляции оставлено в силе, требования С. удовлетворены. Увольнение за прогул совершено без учета тяжести проступка, причем, при таком увольнении следует учитывать обстоятельства и причины (уважительные или неуважительные) отсутствия работника. Работодатель этим пренебрег.

С. согласился с сокращением с 22 июня, о чем работодатель знал. С учетом этого работодатель не имел никаких оснований для произвольного продления срока предупреждения о сокращении. Единственный повод – больничный, а он окончился 5 июля. Значит, с 6 июля работник был уже свободен, не было никаких причин ждать его на работе 6 июля и, тем более, жестко наказывать за отсутствие (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 25.08.2022 по делу N 88-27890/2022).