Работодатель вправе изменить дистанционное место работы сотрудника на стационарное
© Хабрахабр

В июне 2014 года С. была принята на работу в компанию директором по юридической и экономической работе (дистанционно). В мае 2015 года от нее поступило заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком в возрасте до трех лет (по август 2016 года).

В июне 2016 года приказом работодателя с целью оптимизации принято решение об изменении ее места работы на место работы по месту нахождения компании. Согласия она не дала и была уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК.

C. обратилась в суд с иском о признании действий (бездействий) и приказов незаконными, уведомления недействительным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов. По мнению истицы, не произошло никаких изменений в организации труда, в технике и технологии, дающих основание для одностороннего изменения условий трудового договора, а затем и для его расторжения, в целом она от продолжения трудовых отношений не отказывалась, ей не предложены вакантные должности, она уволена в период временной нетрудоспособности, не учтен ее статус одинокой матери.

Суды двух инстанций (апелляционное определение по делу № 33-4529/2017) отказали в восстановлении истицы на работе, разъяснив, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На них распространяется действие ТК. Изменение условия о дистанционном рабочем месте на стационарное и подконтрольное работодателю – одного из обязательных условий трудового договора – может рассматриваться как структурная реорганизация производства. Суды пояснили, что работодатель вправе в целях повышения эффективности управления самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения.

Суды установили, что согласия продолжить работу на новых условиях она не дала, и была правомерно уволена по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК. Установлено, что причиной издания спорного приказа явилась необходимость оптимизации нагрузки на структурные подразделения и должностных лиц, организации оперативного взаимодействия между структурными подразделениями и работниками. При этом должность «директор по экономической и юридической работе» из штатного расписания не исключена, а в связи с производственной необходимостью изменено лишь место исполнения трудовой функции, также оставшейся неизменной. Истица была уведомлена об изменении места работы должным образом.

Установлено, что заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска после окончания отпуска по уходу за ребенком С. не подавалось, что подтверждается журналами входящей корреспонденции. Приказ о предоставлении очередного отпуска продолжительностью 28 дней не издавался. Ксерокопии листков нетрудоспособности получены после расторжения с истицей трудовых отношений.

Суды отклонили доводы истицы о непредложении ей вакантных должностей (например, сторожа), и нарушении в связи с этим процедуры увольнения. Учитывая, что она не дала согласия на продолжение работы в прежней должности, но по месту нахождения ответчика, требующей высокой квалификации и предусматривающей более высокую оплату труда, не предполагающей физических нагрузок и вредных факторов труда, эти доводы суды расценили как злоупотребление правом.

При этом, требование о запрете увольнения работника в период временной нетрудоспособности, а также увольнения одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, на случаи увольнения при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не распространяются.