Суды восстановили сотрудницу на работе, несмотря на то, что работодатель указывал на злоупотребление правом со стороны экс-работницы.
Гражданка работала в организации с августа 2022 года, а в декабре уже уволилась. Её не устроил тот факт, что работодатель возложил на неё дополнительные обязанности, не повысив при этом зарплату. Кроме того, был изменён режим работы без заблаговременного предупреждения. К тому же, сотрудница просила учебный отпуск, однако работодатель отказал ей в этом без объяснения причин.
Уйти, но остаться
В результате 6 декабря гражданка написала заявление об увольнении по собственному желанию с 9 декабря. В оговоренную дату работодатель издал приказ об увольнении, произвёл окончательный расчёт. Менее чем через неделю от бывшей сотрудницы пришло заявление об отзыве заявления на увольнение. Документ направлен был по почте на следующий день после подписания заявления об увольнении, то есть – 7 декабря. Таким образом, о желании сотрудницы остаться на работе работодателю стало известно только 15 декабря, то есть, уже после состоявшегося увольнения.
После того, как на работе её добровольно работодатель не восстановил, гражданка направилась в суд, требуя восстановления, оплаты вынужденного прогула, оплаты за выполнение дополнительных обязанностей в размере около 70 тысяч рублей, компенсации морального вреда в 3 млн рублей, оплаты расходов на юриста – почти 100 тысяч рублей, кроме того, 40 тысяч рублей были затребованы в счёт компенсации совмещающим работу с образованием на основании справки-вызова.
Суды восстановили бывшую сотрудницу на работе, взыскали почти 500 тысяч рублей оплаты за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в сумме 20 тысяч рублей. Остальные требования остались без удовлетворения.
Злоупотребила?
Обращаясь в суд, гражданка заявила о психологическом давлении, которое и привело к увольнению. Работодатель же говорил о злоупотреблении правом со стороны истца, так как, во-первых, она уже была трудоустроена на новом месте, соответственно, восстанавливаться на прежней работе реально не собиралась. К тому же, работая последние три дня, сотрудница могла принести заявление об отзыве увольнения непосредственно в отдел кадров, и тогда данное заявление было бы получено вовремя. Посылая заявление по почте, истица заведомо знала, что данная бумага до работодателя своевременно не дойдёт.
Однако суды отметили, что в данном случае важен сам факт отсутствия волеизъявления работника на увольнение. Форма подачи соответствующего заявления в данном случае значения не имеет. Суды указали, что Трудовой кодекс не содержит ограничений относительно отзыва работником его заявления об увольнении путём почтового отправления. Работодатель, со своей стороны, не доказал, что пригласил на освободившееся место другого работника, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (что послужило бы препятствием для отмены увольнения). Тот факт, что истица уже устроилась на другую работу, на перспективу восстановления не влияет, поскольку, как указал суд, этот довод находится за пределами предмета доказывания и не входит в круг юридически значимых обстоятельств (определение 2КСОЮ от 22.08.2024 N 88-20518/2024 по делу N 2-2650/2023).
