Испытательный срок можно "провалить" и без дисциплинарных взысканий, указал КС
© anekdotov.net

Конституционный суд не нашел неувязок в соответствующих нормах ТК. Ведь дисциплинарные проступки не говорят о неспособности человека выполнять работу, а их отсутствие не доказывает обратного.

За несоответствие

Организация наняла сотрудницу на должность менеджера проектов на неопределённый срок. При этом был назначен испытательный срок три месяца. По прошествии этих трех месяцев и 4-х дней (эти дни выпали на выходные и понедельник) сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания и была уволена.

Работодатель был убеждён, что так поступать ему позволяет первая часть статьи 71 Трудового кодекса. Там сказано:

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Однако гражданка обратилась в суд и добилась своего во всех инстанциях. Она была восстановлена в должности менеджера проектов, с организации был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные расходы. Суды пришли к выводу, что организация не доказала ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Кроме того, на сотрудницу в период испытания не было наложено ни одного дисциплинарного взыскания. Всё это в совокупности исключает возможность признания сотрудницы не выдержавшей испытание, решили суды. По крайней мере, такие выкладки указаны в дальнейшей документации по спору.

Баланс интересов

Попытка обжаловать решение судов в ВС ничего не дала, и организация обратилась в Конституционный суд. Оспаривалась упомянутая первая часть статьи 71 во взаимосвязи со статьёй 192 Трудового кодекса, которая посвящена дисциплинарным взысканиям.

КС указал, что принимая претендента на работу – в процессе собеседования и рассмотрения документов, которые предоставил работник – работодатель не всегда может составить адекватное представление о квалификации данного человека. Поэтому Трудовой Кодекс и предусматривает возможность назначения испытательного срока. Он нужен для проверки реального уровня знаний умений и профессиональных навыков для выполнения трудовой функции у данного работодателя. Кроме того, и сам работник во время испытательного срока может оценить, является ли данная работа для него подходящей. Таким образом, соблюдается баланс интересов работника и работодателя, отметил КС.

При этом детальных правил проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. Критерии прохождения испытания определяет сам работодатель. Это позволяет ему набрать квалифицированный кадровый состав в целях эффективности своей деятельности. Но реализация таких полномочий не может происходить произвольно. Работодатель должен действовать разумно, добросовестно и соблюдать трудовые права работника.

Одно не равно другому

Увольнение по результатам испытания может быть обусловлено несоответствием работника порученной ему работе, в том числе – при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны. Увольнение работника по результатам испытания не связывается с его виновным поведением и потому не может признаваться дисциплинарным взысканием, так что не требует соблюдения порядка применения такого рода взыскания.

Вместе с тем, работник на испытательном сроке, как и вне его, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, если не исполнил требования трудового законодательства. И в данном случае реализуются стандартная процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.

Трудовое законодательство чётко разграничивает увольнение, применяемое в качестве дисциплинарного взыскания (в том числе, например, за прогул) и увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Причём, само по себе дисциплинарное взыскание совсем не свидетельствует о неспособности работника выполнять порученную ему работу. Так что такой проступок не может предопределять неудовлетворительные результаты испытания. И наоборот – отсутствие дисциплинарных взысканий не доказывает успешного прохождения испытания.

Собака, все-таки, "порылась"

Так что оспариваемая норма как сама по себе, так и во взаимосвязи со статьёй 192 Трудового кодекса не мешает работодателю уволить работника, не прошедшего испытание, в том числе, если он не привлекался к дисциплинарной ответственности. В итоге Конституционный суд отказал в принятии жалобы организации к рассмотрению и также напомнил, что в его обязанности не входит перепроверять правоприменительные решения по какому-либо делу (определение от 8 декабря 2022 года N 3215-О включено в обзор решений, составленный КС, за 4 квартал 2022 года).

Таким образом, с одной стороны, гражданка осталась на работе. С другой стороны, в случае аналогичных исков в будущем суды, вероятно, будут принимать сторону работодателя.

Хотя, надо отметить, в данном случае организация немного слукавила. "Собака порылась" в сроке выдачи уведомления об увольнении – как помним, оно задержалось на 3 или 4 дня. Как минимум, один из этих дней был рабочим. И при этом существует еще и третья часть статьи 71 ТК – если работник продолжил работу, то он считается прошедшим испытание. Вполне возможно, что суды, вынося свои решения в пользу сотрудницы, руководствовались именно этим. Так что вряд ли организации удастся обжаловать решения судов по вновь открывшимся обстоятельствам (с учётом разъяснений КС).