Как сгонять на футбольный матч в рабочее время и затем оспорить увольнение
© anekdotov.net

ВС прислушался к работнику, который напирал на то, что выгнали его из мести за профсоюзную активность.

Роковой футбол

10 сентября 2018 года гражданин В. работал в соответствии с графиком сменности с 8-00 до 20-00 часов. Но, по вполне уважительной причине – ради поездки в другой город на футбол – решил уйти с работы пораньше, после 16-00. Обратившись к своим непосредственным руководителям и получив устное разрешение на предоставление отпуска за свой счет с 16-00 до 20-00 часов, гражданин В. заполнил бланк соответствующего заявления и присоединился к другим футбольным фанатам.

И все было бы хорошо, если бы не одно "но" –  исполнительный директор компании. Тот, просмативая страницы соцсетей, опознал на одной из фотографий своего сотрудника, находящегося на матче в рабочее время.

В итоге, трудовой договор с любителем футбола расторгнут по причине прогула (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК). А сам гражданин В. был вынужден обратиться в суд со следующими требованиями:

  • признанием решения об увольнении незаконным и восстановлением на работе,
  • оплаты среднего заработока за время вынужденного прогула,
  • выплаты компенсации морального вреда в размере 50 тысяч рублей,
  • оплаты судебных расходов в сумме 10 тысяч рублей.

Месть подают холодной

Гражданин В. занял следующую позицию:

  • отсутствовал на рабочем месте с разрешения работодателя, заявления на отпуск без содержания всегда подавались аналогично;
  • работодатель нарушил месячный срок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;
  • и вообще, увольнение – это месть гражданину В. за его профсоюзную деятельность: уже дважды любителя футбола уволняли и дважды восстанавливали по суду. 

А судьи что?

Решением суда первой инстанции гражданину В. было отказано, аппеляция тоже не помогла, и только ВС смог сдвинуть дело с мертвой точки. ВС постановил: решения отменить, дело отправить на новое рассмотрение в суд первой инстанции (определение ВС от 24.08.2020 № 18-КГ20-37).

ВС отметил, что обязанность доказывать законность увольнения – задача работодателя, а при певоначальном рассмотрении дела основной упор был сделан на то, что гражданин В. прогулял работу и именно он не смог подвердить ни факта уведомления работодателя, ни уважительность причин отсутствия.

Следовательно, важны следующие факты:

  • обращался ли гражданин В. во время той самой рабочей смены к своим непосредственным руководителям с просьбой отпустить его с работы после 16-00 часов в связи с поездкой на футбольный матч;
  • было ли получено устное разрешение на предоставление отпуска без сохранения зарплаты на 4 часа;
  • был ли выдан и заполнен бланк соответствующего заявления;
  • уважительность причины отсутствия;
  • какие  традиции "отпрашивания" сложились в компании;
  • был ли работодателем надлежащим образом оформлен отпуск в соответствии с поданным заявлением.

Все это должны будут проверить суды при новом рассмотрении.

Важность традиций

При рассмотрении аналогичных дел решающее значение имеет причина отсутствия сотрудника на рабочем месте: уважительная она или нет. Причем к уважительным относятся и сложившиеся в компании "способы отпрашивания". Так, например, ВС решил, что уход в день рождения пораньше не является прогулом, так как  это было сложившейся в компании традицией. В другом споре суд защитил от увольнения работницу, взявшую двухдневный отпуск для похорон под устное согласие начальника. 

Отметим, что суды не всегда встают на сторону работников. Так, сотрудник одной компании провёл полдня в трудинспекции, однако суды пришли к выводу, что прогул был, так как ходил работник туда по собственной инициативе.