Работник был уволен за неоднократные прогулы. Оспаривая это в суде и требуя взыскания компенсаций, оплаты вынужденного прогула с момента увольнения, доплаты за сверхурочную работу, работник представил доказательства уважительности (по его мнению) отсутствия на работе в дни, вменяемые ему в качестве прогулов.
Также истец настаивал том, что процедура увольнения была нарушена. По его словам, работодатель не запросил у него письменных объяснений отсутствия. Однако работодатель в материалы дела представил служебную записку с требованием дать письменные объяснения об отсутствии на рабочем месте, уведомление в адрес работника, опись вложений, почтовую квитанцию, телеграмму в адрес работника. В Определении суда апелляционной инстанции N 33-12251 указано, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в данном случае увольнения).
По существу в судах выяснилось следующее. Относительно части прогулов работником были представлены медицинские документы (сведения о вызове врача на дом, направление на госпитализацию в экстренном порядке и копии документов о доставке бригадой скорой помощи в больницу), подтверждающие факт болезни. Сам этот факт суды сочли доказанным, однако пришли к выводу, что со стороны работника имело место злоупотребление правом.
Дело в том, что согласно правилам внутреннего трудового распорядка в случае отсутствия на работе по болезни работник по возможности обязан проинформировать об этом руководителя или его заместителя до начала смены, указав причину отсутствия и предполагаемый срок отсутствия, а после выхода на работу должен сразу представить начальнику отдела медицинский документ, который тот передает в отдел персонала.
Выяснилось, что по своей инициативе работник начальство о заболевании не уведомил, а сделал это только после получения смс с вопросом о причине его отсутствия. К тому же, только после подачи искового заявления работодатель получил возможность ознакомиться с документами, подтверждающими уважительность отсутствия истца на работе, а при решении вопроса о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчик не имел оснований полагать, что причины отсутствия работника являлись уважительными.
В свое оправдание работник утверждал, что не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка. На это работодатель представил акт об отказе от проставления подписи в листе ознакомления с указанными правилами. Суд в данном случае также поверил работодателю.
По факту другого прогула работник утверждал, что на работе присутствовал, а доказательства обратного работодателем были сфабрикованы. Ответчиком в суд были представлены видеозаписи служебного входа, где работник должен был присутствовать (но не присутствовал), показания свидетелей о его отсутствии, а также сведения об отключении на этот день телефона работника. Так что и здесь суды сочли прогул доказанным.
Другие случаи отсутствия на работе, по мнению работника, объяснялись предоставленными ему неоплаченными выходными днями за сверхурочные работы, в связи с чем не могут считаться прогулами. Суд указал, что истцу необходимо было подать письменное заявление о предоставлении дополнительного времени отдыха, а работодатель должен был вынести приказ об этом. Из показаний генерального директора следует, что истец подавал ему заявление на отпуск за свой счет, однако он (директор) не смог его подписать, так как в эти дни планировалось важное мероприятие, и присутствие истца на работе было необходимо.
Доводы истца о том, что он не мог быть подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения за прогул в данный период, даже если он, истец, самостоятельно, без согласия ответчика, использовал указанные дни в качестве дополнительных неоплачиваемых выходных, несостоятельны, основаны на неверном толковании норм трудового законодательства, указала апелляция.
По требованиям о взыскании доплаты за сверхурочные работы истцом был пропущен срок для обращения в суд, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.
Долгов работодателя в части положенных при увольнении выплат суды не обнаружили и в итоге в полной мере приняли сторону работодателя.
п.1 директор всегда прав,и он найдет управу,если надо.
п.2 если он не прав ,смотри п.1,т.к. ты никто и звать тебя -лох
Закон суров, но это есть ЗАКОН! А незнание ЗАКОНА, не освобождает от ответственности никого, от работника до директора и работодателя.