Автор: Александра Смаракова

Источник: Работа.ру

Иногда кандидат хорош всем, кроме одного: он живет не в вашем городе. Если вакансия не подразумевает удаленку, компания может остаться без ценного сотрудника. Чтобы такого не произошло, работодатели предлагают релокацию.

Рассказываем, что это такое и как организовать процесс с выгодой для всех.

Что такое релокация и когда она оправданна

Релокация — это переезд сотрудника в другой город или страну по причинам, связанным с работой. В процессе компания поддерживает сотрудника — например, помогает с жильем, документами, компенсирует расходы на проезд.

Поскольку релокация, особенно длительная, — это дорого и непросто с организационной точки зрения, работодатели обычно предлагают ее самым ценным кадрам. Когда это может быть оправданно:

  • Есть идеальный кандидат — внешний или внутренний, — который живет в другом городе или стране, а удаленка ему (или вам) не подходит.

  • Компания переезжает и хочет сохранить команду.

  • В другой локации есть масштабные задачи, для которых нужны проверенные люди и которые нельзя решить в командировке. Например, открыть новое подразделение, перестроить процессы в действующем, обучить коллег.

  • Сотрудник сам просит о переводе в другой город — ради карьерного роста или по личным обстоятельствам.

Кроме того, сама возможность релокации может работать как на HR-бренд, так и на внутренние процессы. Сотрудники и кандидаты видят, что компания заинтересована в них — настолько, чтобы потратить на релокацию деньги, время и другие ресурсы. Это позволяет:

  • привлекать и удерживать ценных специалистов;

  • повышать мотивацию;

  • укреплять связи между разными филиалами;

  • предлагать больше вариантов развития карьеры.

Однако здесь есть и подводные камни. Во-первых, если человек после релокации уволится, потраченные на нее ресурсы вы уже не вернете. Во-вторых, важно учитывать интересы сотрудника. Переезд — это всегда стресс, поэтому сотрудник должен понимать, зачем лично ему ехать в другой город или страну. Мотивировать может зарплата, новая должность, интересная локация и, конечно, поддержка работодателя — релокационный пакет.

Что входит в релокационный пакет

Релокационным пакетом называют набор компенсаций, которые компания готова дать релокантам. Список чаще всего примерно такой:

  • помощь с поиском и оплатой жилья;

  • оплата билетов и транспортировки вещей;

  • помощь с юридическими вопросами, налогами, медицинской страховкой;

  • разовая материальная помощь.

Адаптируйте релокационный пакет к потребностям сотрудника. Например, если человек переезжает с семьей, можно помочь с поиском школы для детей или расширить ДМС. А при переезде в другую страну — оплатить языковые курсы.

Что предложить сотруднику, чтобы он согласился переехать

В том, что касается релокации, статистика довольно оптимистична: согласно исследованию Работы.ру, 79% россиян готовы рассмотреть такую возможность. Но это не значит, что сотрудник или кандидат примет любое ваше предложение:

  • Главный аргумент в пользу переезда — рост зарплаты. Это важно для 79% из тех, кто готов к релокации.

  • На втором месте проживание: 76% ждут, что работодатель обеспечит жильем.

  • Еще один важный фактор — город. 38% потенциальных релокантов обращают внимание на инфраструктуру, 35% — на климат, 28% — на экологию. Среди других ожиданий — активная культурная жизнь и развитое профессиональное сообщество. При этом 40% опрошенных готовы переехать в Москву и столько же — в Санкт-Петербург.

Как организовать релокацию

Перед тем как перейти к инструкции, расскажем о требованиях законодательства. Если вы релоцируете сотрудника, а не кандидата, предупредите его в письменной форме минимум за два месяца. Сотрудник может отказаться от переезда — тогда у вас будет два варианта:

  • оставить всё как есть;

  • предложить ему другие вакансии, для которых он подходит по опыту, навыкам и состоянию здоровья. Если сотрудник откажется от таких вакансий, с ним можно расторгнуть трудовой договор.

Вероятность отказа растет, если сотрудник узнаёт о релокации внезапно. Иногда подготовить человека к этой новости практически невозможно. Например, компания закрывает филиал и срочно переводит всю команду в другой город. Но в большинстве случаев релокацию можно организовать так, чтобы и сотрудник (кандидат), и работодатель остались довольны. Давайте посмотрим, как это сделать.

Шаг 1. Определите цели релокации

Прежде чем говорить о переезде с сотрудником, подумайте, зачем это компании. Есть ли варианты проще, например перевести человека на удаленку, или без переезда не обойтись? Релокация — это всегда дополнительные расходы, и важно четко понимать, насколько они оправданны.

Продумайте также, что именно вы предложите сотруднику:

  • куда и на какой срок надо будет переехать;

  • изменятся ли обязанности и как;

  • вырастет ли должность или зарплата;

  • что входит в базовый релокационный пакет.

По ТК работодатель обязан компенсировать расходы на переезд работника с семьей и перевозку имущества, а также расходы по обустройству на новом месте.

Шаг 2. Поговорите с сотрудником

Расскажите обо всём, что сформулировали на предыдущем этапе. Лучше сделать это хотя бы за три месяца до релокации. За два месяца сотрудника нужно предупредить официально, а дополнительный месяц нужен для всех размышлений, обсуждений и согласований.

Обязательно спросите сотрудника, как компания может помочь ему с переездом и адаптацией. Это позволит подстроить релокационный пакет под потребности работника, и тот с большей вероятностью согласится на переезд.

Шаг 3. Спланируйте и проведите релокацию

Предположим, сотрудник готов переехать и вы договорились, как компания ему в этом поможет. Теперь надо составить четкий план: что конкретно нужно сделать и в какие сроки. Вот чек-лист, на который можно опираться:

  1. Оформление документов. В трудовом договоре должно быть указано место работы, зарплата и другие условия. Если что-то меняется, нужно прописать это в приложении. Кроме того, придется подготовить приказ о переводе и занести информацию в трудовую книжку. Если речь о кандидате, а не уже работающем сотруднике, условия релокации можно сначала прописать в оффере.

  2. Инструктирование сотрудника. Объясните, как будет проходить релокация и к кому идти, если что-то непонятно. Лучше, чтобы сотрудник обращался по всем вопросам к одному человеку, — это упростит процесс для всех.

  3. Организация переезда. Здесь всё зависит от релокационного пакета. Обычно работодатели помогают с логистикой, поиском жилья, страховкой, юридическими вопросами, в том числе с уплатой налогов.

  4. Адаптация на новом месте. И новичкам, и опытным сотрудникам после релокации понадобится онбординг. Нужно познакомить их с коллегами, рассказать о процессах и обязанностях, провести экскурсию по офису. Можно помочь релокантам сориентироваться в городе: рассказать, что посмотреть, куда идти за покупками и так далее. Это ускорит и упростит адаптацию, особенно если человек переехал в другую страну.

  5. Форс-мажоры. Ситуации бывают разными. Например, сотрудник захочет вернуться или переезд затянется из-за проблем с документами. Подготовиться к таким ситуациям почти невозможно. Поэтому важно поддерживать контакт с сотрудником и сразу реагировать, если понадобится помощь.

  6. Обратная связь. Когда сотрудник уже обустроится на новом месте, запросите фидбэк. Как прошел переезд? Что понравилось, чего не хватило? Может ли компания помочь с чем-то сейчас? Это полезно, чтобы улучшить процессы в будущем.