Бухгалтерский учет. Налогообложение. Аудит.
|
Бухгалтерский учет. Налогообложение. Аудит.
|
Иногда кандидат хорош всем, кроме одного: он живет не в вашем городе. Если вакансия не подразумевает удаленку, компания может остаться без ценного сотрудника. Чтобы такого не произошло, работодатели предлагают релокацию.
Рассказываем, что это такое и как организовать процесс с выгодой для всех.
Релокация — это переезд сотрудника в другой город или страну по причинам, связанным с работой. В процессе компания поддерживает сотрудника — например, помогает с жильем, документами, компенсирует расходы на проезд.
Поскольку релокация, особенно длительная, — это дорого и непросто с организационной точки зрения, работодатели обычно предлагают ее самым ценным кадрам. Когда это может быть оправданно:
Есть идеальный кандидат — внешний или внутренний, — который живет в другом городе или стране, а удаленка ему (или вам) не подходит.
Компания переезжает и хочет сохранить команду.
В другой локации есть масштабные задачи, для которых нужны проверенные люди и которые нельзя решить в командировке. Например, открыть новое подразделение, перестроить процессы в действующем, обучить коллег.
Сотрудник сам просит о переводе в другой город — ради карьерного роста или по личным обстоятельствам.
Кроме того, сама возможность релокации может работать как на HR-бренд, так и на внутренние процессы. Сотрудники и кандидаты видят, что компания заинтересована в них — настолько, чтобы потратить на релокацию деньги, время и другие ресурсы. Это позволяет:
привлекать и удерживать ценных специалистов;
повышать мотивацию;
укреплять связи между разными филиалами;
предлагать больше вариантов развития карьеры.
Однако здесь есть и подводные камни. Во-первых, если человек после релокации уволится, потраченные на нее ресурсы вы уже не вернете. Во-вторых, важно учитывать интересы сотрудника. Переезд — это всегда стресс, поэтому сотрудник должен понимать, зачем лично ему ехать в другой город или страну. Мотивировать может зарплата, новая должность, интересная локация и, конечно, поддержка работодателя — релокационный пакет.
Релокационным пакетом называют набор компенсаций, которые компания готова дать релокантам. Список чаще всего примерно такой:
помощь с поиском и оплатой жилья;
оплата билетов и транспортировки вещей;
помощь с юридическими вопросами, налогами, медицинской страховкой;
разовая материальная помощь.
Адаптируйте релокационный пакет к потребностям сотрудника. Например, если человек переезжает с семьей, можно помочь с поиском школы для детей или расширить ДМС. А при переезде в другую страну — оплатить языковые курсы.
В том, что касается релокации, статистика довольно оптимистична: согласно исследованию Работы.ру, 79% россиян готовы рассмотреть такую возможность. Но это не значит, что сотрудник или кандидат примет любое ваше предложение:
Главный аргумент в пользу переезда — рост зарплаты. Это важно для 79% из тех, кто готов к релокации.
На втором месте проживание: 76% ждут, что работодатель обеспечит жильем.
Еще один важный фактор — город. 38% потенциальных релокантов обращают внимание на инфраструктуру, 35% — на климат, 28% — на экологию. Среди других ожиданий — активная культурная жизнь и развитое профессиональное сообщество. При этом 40% опрошенных готовы переехать в Москву и столько же — в Санкт-Петербург.
Перед тем как перейти к инструкции, расскажем о требованиях законодательства. Если вы релоцируете сотрудника, а не кандидата, предупредите его в письменной форме минимум за два месяца. Сотрудник может отказаться от переезда — тогда у вас будет два варианта:
оставить всё как есть;
предложить ему другие вакансии, для которых он подходит по опыту, навыкам и состоянию здоровья. Если сотрудник откажется от таких вакансий, с ним можно расторгнуть трудовой договор.
Вероятность отказа растет, если сотрудник узнаёт о релокации внезапно. Иногда подготовить человека к этой новости практически невозможно. Например, компания закрывает филиал и срочно переводит всю команду в другой город. Но в большинстве случаев релокацию можно организовать так, чтобы и сотрудник (кандидат), и работодатель остались довольны. Давайте посмотрим, как это сделать.
Прежде чем говорить о переезде с сотрудником, подумайте, зачем это компании. Есть ли варианты проще, например перевести человека на удаленку, или без переезда не обойтись? Релокация — это всегда дополнительные расходы, и важно четко понимать, насколько они оправданны.
Продумайте также, что именно вы предложите сотруднику:
куда и на какой срок надо будет переехать;
изменятся ли обязанности и как;
вырастет ли должность или зарплата;
что входит в базовый релокационный пакет.
По ТК работодатель обязан компенсировать расходы на переезд работника с семьей и перевозку имущества, а также расходы по обустройству на новом месте.
Расскажите обо всём, что сформулировали на предыдущем этапе. Лучше сделать это хотя бы за три месяца до релокации. За два месяца сотрудника нужно предупредить официально, а дополнительный месяц нужен для всех размышлений, обсуждений и согласований.
Обязательно спросите сотрудника, как компания может помочь ему с переездом и адаптацией. Это позволит подстроить релокационный пакет под потребности работника, и тот с большей вероятностью согласится на переезд.
Предположим, сотрудник готов переехать и вы договорились, как компания ему в этом поможет. Теперь надо составить четкий план: что конкретно нужно сделать и в какие сроки. Вот чек-лист, на который можно опираться:
Оформление документов. В трудовом договоре должно быть указано место работы, зарплата и другие условия. Если что-то меняется, нужно прописать это в приложении. Кроме того, придется подготовить приказ о переводе и занести информацию в трудовую книжку. Если речь о кандидате, а не уже работающем сотруднике, условия релокации можно сначала прописать в оффере.
Инструктирование сотрудника. Объясните, как будет проходить релокация и к кому идти, если что-то непонятно. Лучше, чтобы сотрудник обращался по всем вопросам к одному человеку, — это упростит процесс для всех.
Организация переезда. Здесь всё зависит от релокационного пакета. Обычно работодатели помогают с логистикой, поиском жилья, страховкой, юридическими вопросами, в том числе с уплатой налогов.
Адаптация на новом месте. И новичкам, и опытным сотрудникам после релокации понадобится онбординг. Нужно познакомить их с коллегами, рассказать о процессах и обязанностях, провести экскурсию по офису. Можно помочь релокантам сориентироваться в городе: рассказать, что посмотреть, куда идти за покупками и так далее. Это ускорит и упростит адаптацию, особенно если человек переехал в другую страну.
Форс-мажоры. Ситуации бывают разными. Например, сотрудник захочет вернуться или переезд затянется из-за проблем с документами. Подготовиться к таким ситуациям почти невозможно. Поэтому важно поддерживать контакт с сотрудником и сразу реагировать, если понадобится помощь.
Обратная связь. Когда сотрудник уже обустроится на новом месте, запросите фидбэк. Как прошел переезд? Что понравилось, чего не хватило? Может ли компания помочь с чем-то сейчас? Это полезно, чтобы улучшить процессы в будущем.