Журнал "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение" № 12/2018

Общий порядок проведения аттестации прописан в Основных положениях о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства, приложенных к Письму Минкультуры РФ от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ (далее – Порядок).

Положения этого документа учреждениям можно использовать в качестве методического пособия при самостоятельной разработке положений об аттестации работников, а также иных локальных нормативных актов, связанных с проведением аттестации.

Для отдельных учреждений культуры и искусства, отдельных категорий работников предусмотрен специальный порядок проведения аттестации, например:

  • Порядок проведения периодической аттестации работников библиотек, утвержденный Приказом Минкультуры РФ от 24.06.2016 № 1435;

  • Порядок проведения аттестации специалистов в области сохранения объектов культурного наследия (за исключением спасательных археологических полевых работ), в области реставрации иных культурных ценностей, утвержденный Приказом Минкультуры РФ от 05.05.2012 № 474.

Плановая и внеплановая аттестация работников культуры. По критерию регулярности аттестация может быть (п. 2.1 Порядка):

  • очередной (плановой) – осуществляется регулярно за установленный промежуток времени;

  • внеочередной (внеплановой) – осуществляется в связи с возникновением определенных обстоятельств у работодателя или работника.

Учреждение самостоятельно устанавливает периодичность проведения аттестации, учитывая следующие моменты:

  • для работников одной и той же категории периодичность должна быть одинаковой и может быть разной для различных категорий работников;

  • при определении периодичности принимаются во внимание временные отрезки старения знаний и навыков для соответствующей должности в связи с изменением методов и технологии работы

В среднем аттестация проводится, как правило, один раз в 3 – 5 лет.

Проведение внеплановой аттестации должно быть обусловлено обстоятельствами – к ним могут быть отнесены:

  • выбор на объективной основе работника, квалификация и профессиональные качества которого позволяют занять более высокую должность;

  • просьба работника, желающего получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;

  • выявление причин неудовлетворительной работы одного или нескольких сотрудников.

Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 08.08.2017 № 33-15252/2017 отметил, что проведение повторной аттестации не противоречит законодательству и Порядку, поскольку они не содержат такого запрета.

Работники, подлежащие аттестации. Пункт 1.3 Порядка определяет, что аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие учреждения. Конкретные категории работников, подлежащих аттестации, указываются в положении об аттестации учреждения.

Пункт 1.4 Порядка устанавливает ряд категорий работников, которые не подлежат аттестации:

  • беременные женщины;

  • матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и имеющие детей в возрасте до 3 лет (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);

  • работники, проработавшие в учреждении или по занимаемой должности менее года;

  • работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки. При этом не уточнено, о каких именно должностях идет речь. Соответственно, каждое учреждение самостоятельно определяет, какие работники входят в эту категорию, причем такой выбор имеет смысл обосновать.


Перенос аттестации на другую дату. Порядок не рассматривает вопрос о переносе даты аттестации при наличии тех или иных обоснованных для этого причин. Такие причины имеет смысл прописать в положении об аттестации учреждения.

Подобный пример был рассмотрен Свердловским областным судом в Определении от 25.07.2013 № 33-8622/2013. Суд признал несоблюдение порядка подготовки и проведения аттестации артистки-вокалистки (солистки) оперы ведущей категории ввиду отсутствия нормальных условий для аттестации. Так, в день аттестации в аттестационную комиссию работница представила справку врача-фониатра с диагнозом, который свидетельствовал о временном изменении голоса по физиологическим причинам.

Суд указал на необходимость применения п. 92 Положения об условиях и оплате труда работников концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов, утвержденного Минкультуры СССР 29.12.1976, согласно которому артистки-вокалистки, артистки балета и хора, акробатического жанра и танцевальных групп музыкальных коллективов в период физиологических изменений женского организма освобождаются от участия в концертах на 3 дня. Артистки-вокалистки и артистки хора, акробатического, кукольного жанра и балета в указанные дни могут привлекаться для участия в репетициях без исполнения танцев и пения.

Суд отметил, что члены аттестационной комиссии, зная об экзаменационном задании, а также об изменении голоса аттестуемого, не предложили работодателю с целью создания необходимых правовых условий и объективной оценки аттестуемого работника отложить аттестацию на другую дату. Сам факт предъявления солисткой справки врача-фониатра свидетельствует о наличии субъективных причин, влияющих на оценку ее квалификации по занимаемой должности. Но члены экзаменационной комиссии во главе с председателем не расценили данное обстоятельство как уважительную причину, препятствующую прохождению дальнейшей аттестации. Тем самым аттестационная комиссия нарушила порядок проведения аттестации солистки.

Проведение аттестации.

Согласно п. 2.2, 2.3 Порядка в приказе об аттестации указываются конкретные сроки аттестации, график ее проведения, состав аттестационных комиссий, основания проведения внеплановой аттестации, регламент оформления результатов аттестации. Эта информация доводится до сведения работников, подлежащих аттестации, не менее чем за месяц до начала аттестации.

Как правило, в первую очередь аттестуются руководители структурных подразделений учреждений, а затем подчиненные им работники. Аттестация в учреждении культуры членов аттестационной комиссии проводится на общих основаниях.

В состав аттестационных комиссий при учреждениях культуры входят председатель, секретарь и члены комиссии – высококвалифицированные специалисты и представители соответствующих профсоюзных организаций и творческих союзов (п. 2.4 Порядка). В части 3 ст. 82 ТК РФ обращается внимание на то, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в комиссию в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

При учреждении культуры может создаваться несколько аттестационных комиссий, предназначенных для аттестации творческих работников, специалистов основного персонала, других специалистов и служащих (п. 2.5 Порядка).

Согласно п. 2.3 Порядка сроки, которые отводятся на проведение аттестации до подведения ее итогов (от начала), устанавливаются каждым учреждением самостоятельно, при этом оптимальным считается срок 3 – 6 месяцев. В течение этого времени должна быть полностью проведена аттестация в учреждении культуры персонала. В учреждениях с численностью аттестуемых работников до 50 человек может быть принят за норму срок до 3 месяцев. При большом количестве работников допускается проведение аттестации в течение года.

Действия до начала аттестации. Перед проведением аттестации администрация учреждения проводит разъяснительную и подготовительную работу для информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации (п. 3.1 Порядка).

На важность этих мероприятий обратил внимание в Апелляционном определении от 24.02.2015 № 33-639/15[1] Московский городской суд, поставивший под сомнение объективность выводов аттестационной комиссии ввиду того, что в положении об аттестации работников учреждения культуры отсутствовали пункты, регламентирующие сроки и порядок проведения разъяснительной и подготовительной работы с целью информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации, что нарушало трудовые права работников и не позволяло получить максимально объективную картину деятельности аттестуемого работника.

Согласно п. 3.3 Порядка не позднее чем за 2 недели до начала проведения аттестации на каждого аттестуемого непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку работника:

  • соответствие его профессиональной подготовки квалификационным требованиям по должности;

  • профессиональная компетентность;

  • отношение к работе и выполнению должностных обязанностей;

  • результаты работы за прошедший период.

В тот же срок секретарь аттестационной комиссии подает на каждого аттестуемого копии документов об образовании и повышении квалификации, выписки из трудовой книжки, должностную инструкцию, аттестационный лист предыдущей аттестации, возможные отзывы сторонних лиц. Не менее чем за неделю до аттестации аттестуемый работник должен быть ознакомлен с данными материалами и представлением руководителя, при этом он имеет право представить в комиссию недостающие, по его мнению, документы (п. 3.4 Порядка).

Форма аттестации. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности аттестуемого (п. 3.2 Порядка). Аттестация работников культуры может проходить в виде письменного тестирования, собеседования, практических занятий, письменного экзамена. Например, при аттестации творческих работников аттестационная комиссия может знакомиться с творческими данными и квалификацией работника путем просмотра отдельных спектаклей, концертных программ и репетиций, а также путем бесед с ним.

Оцениваемые показатели. Согласно п. 1.2 Порядка основными критериями при проведении аттестации служат:

  • квалификация работника;

  • результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

Для объективной оценки по каждому оцениваемому показателю в положении об аттестации нужно указывать конкретные критерии, характеризующие соответствие работника предъявляемым требованиям.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает (п. 3.5 Порядка). После этого аттестационная комиссия проводит голосование по соответствию работника занимаемой должности (п. 3.6 Порядка).

Если аттестованный сотрудник будет оспаривать выводы комиссии через суд, судьи проанализируют обоснованность выводов комиссии, обращая внимание на показатели, оценивавшиеся комиссией.

Например, Санкт-Петербургский городской суд в Апелляционном определении от 08.08.2017 № 33-15252/2017 отметил, что добросовестность и ответственность работника, награждение его благодарностью центра социального обслуживания населения сами по себе не исключают несоответствия уровня знаний, умений и профессиональных навыков, требуемых для занимаемой должности.

Московский городской суд в Апелляционном определении от 24.02.2015 № 33-639/15 посчитал выводы аттестационной комиссии необоснованными, в том числе в силу того, что из экзаменационного листа нельзя сделать вывод о правильности либо неправильности ответов аттестуемого бухгалтера на поставленные вопросы. При этом главный бухгалтер – член аттестационной комиссии не смог пояснить, в чем состояли неправильность либо неполнота ответов аттестуемого, а также насколько его ответы объективно свидетельствуют о несоответствии должности бухгалтера.

Итоги аттестации.

По результатам аттестации (п. 3.8 Порядка):

  • заполняется аттестационный лист, содержащий оценку деятельности работника и рекомендации аттестационной комиссии;

  • оформляются протоколы заседания аттестационной комиссии.

Материалы аттестации передаются руководителю учреждения культуры для принятия решения.

Решение аттестационной комиссии доводится до аттестуемого, после этого он оставляет подпись в аттестационном листе.

По результатам аттестации комиссия выносит рекомендацию, соответствует работник занимаемой должности или нет (п. 4.1 Порядка).

При положительном ответе может быть уточнено, что работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии либо рекомендован для перевода на другую, вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.

После утверждения руководителем учреждения итогов аттестации в трудовой книжке работника делается соответствующая запись (п. 4.4 Порядка).

В случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В части 3 ст. 81 ТК РФ сказано, что увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

В пункте 4.5 Порядка уточнено, что работники, признанные по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, освобождаются от работы или переводятся с их письменного согласия на другую работу руководителем учреждения не позднее
2 месяцев со дня аттестации. По истечении этого срока освобождение работника по результатам данной аттестации не допускается.

Свердловский областной суд в Определении от 25.07.2013 № 33-8622/2013 указал: при решении вопроса о несоответствии работника занимаемой должности, недостаточной квалификации следует учитывать, что несоответствие – это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу, а квалификация – причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

В суде по общему правилу несоответствие работника занимаемой должности обязан доказать работодатель, подтвердив, что объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т. д. При этом несоответствием занимаемой должности не признается случай, когда работник неудовлетворительно выполняет свою работу из-за того, что работодателем не созданы нормальные условия труда.

Суды, анализируя обоснованность увольнения работников по результатам аттестации, нередко приходят к выводу о незаконности увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае нарушений порядка проведения аттестации, которые ставят под сомнение объективность выводов аттестационной комиссии (например, Апелляционное определение Московского городского суда № 33-639/15, Определение Свердловского областного суда № 33-8622/2013).

Также мы не могли пройти мимо вывода Московского городского суда, который в Апелляционном определении № 33-639/15 отметил, что предоставление индивидуальной программы реабилитации работника, являющегося инвалидом, не должно влиять на выводы аттестационной комиссии о соответствии либо несоответствии занимаемой должности, поскольку состояние здоровья работника может явиться обстоятельством, имеющим юридическое значение для увольнения в порядке ст. 73 «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением» ТК РФ, а не п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

* * *

При проведении учреждениями культуры и искусства аттестации работников для оценки их соответствия занимаемым должностям необходимо обращать повышенное внимание на соблюдение порядка проведения аттестации, а также документальное подтверждение выводов аттестационной комиссии, чтобы снизить риски судебных споров с работником, а в случае судебного разбирательства – иметь достаточные доказательства правомерности увольнения работника, не соответствующего занимаемой должности. 

[1] Определением Московского городского суда от 07.05.2015 № 4г/4-5007/15 отказано в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда.