Источник: ИА "Гарант"

В связи со сложившейся экономической ситуацией в стране у производственной организации снизилось количество заказов на производимую продукцию. Кроме того, существует риск неполучения от поставщиков комплектующих, ввозимых из стран Европейского союза и используемых при производстве продукции. Таким образом, возможно, у организации не будет заказов, соответственно, сотрудники не будут обеспечены работой, предусмотренной трудовым договором. Временный перевод работников невозможен.

Каким образом поступить работодателю с работниками с целью сохранения рабочих мест на время, пока решаются вопросы с поставкой комплектующих и получением заказов?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

В случае, если работодатель не может обеспечить сотрудников работой, работодатель вправе объявить простой - временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя или по причинам, независящим от работодателя и работника. На работодателе лежит обязанность доказать наличие причин введения простоя (с указанием вины работодателя или ее отсутствия).

Обоснование позиции:

Согласно части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, которому корреспондирует обязанность работодателя соответствующую работу предоставить (часть вторая ст. 22 ТК РФ). В то же время на практике зачастую возникают ситуации, при которых работодатель не может выполнить указанную обязанность.

В таком случае работодатель вправе объявить простой - временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Из содержания ст. 157 ТК РФ следует, что размер оплаты времени простоя зависит от того, по чьей вине он возник: по вине работодателя, работника или по причинам, независящим от работодателя и работника. Не оплачивается только время простоя по вине работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка работника. Время простоя по причинам, независящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Трудовой Кодекс РФ не раскрывает понятия вины, равно как и не устанавливает каких-либо критериев, порядка для ее определения. Анализ судебной практики показывает, что простой по причине экономического кризиса, отсутствия заказов, снижения объемов выручки суды квалифицируют как простой по вине работодателя (смотрите, например, решение Верховного Суда Республики Марий Эл от 04 сентября 2019 г. по делу N 7р-266/2019, определение Московского городского суда от 23.09.2016 N 4г-9623/16, апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 по делу N 33-20636/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 22.12.2015 по делу N 33-22718/2015, постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 05.11.2009 N А66-2587/2009, постановление Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 31 июля 2009 г. N 14АП-3386/2009).

По сложившейся правоприменительной практике с учетом норм гражданского законодательства отсутствие машин, оборудования, сложное финансовое положение работодателя к числу обстоятельств, вызвавших простой, не относятся, поскольку все это рассматривается в качестве предпринимательского риска, за который ответственность несет работодатель (смотрите решение Киселевского городского суда Кемеровской области от 10 апреля 2015 г. по делу N 2-700/2015).

Время простоя по причинам, независящим от работодателя и работника (вследствие непреодолимой силы), оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Как правило, к обстоятельствам непреодолимой силы относятся: катастрофы природного или техногенного характера, стихийное бедствие, пожар, наводнения, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотии, а также производственные аварии, несчастные случаи на производстве и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, вина третьих лиц (например, отключение электроэнергии, прекращение водоснабжения и т.п.) (п. 72.2 ТК РФ). Кроме того, к обстоятельствам непреодолимой силы можно отнести экономические санкции (например, запрет на экспорт и импорт товаров) и другие чрезвычайные, т.е. непредотвратимые при данных условиях, события.

Например, суд указал, что ответчиком представлены исчерпывающие доказательства отсутствия вины в возникшем простое. При сложившемся виде коммерческой деятельности ответчика работодатель по объективным причинам не смог перепрофилировать вид своей деятельности в целях избежания простоя на предприятии (смотрите решение Беловского городского суда Кемеровской области от 25 ноября 2020 г. по делу N 2-2567/2020). Смотрите также ответ специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ".

Работодателю целесообразно создать специальную комиссию по расследованию причин простоя, задачей которой будет в том числе поиск доказательств наличия или отсутствия вины работодателя. В частности, в защиту работодателя могут быть представлены документы, свидетельствующие о том, что он предпринял все возможные меры к предотвращению простоя.

Таким образом на работодателе лежит обязанность доказать наличие причин введения простоя (с указанием вины работодателя или ее отсутствия), как указывает п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Хотим отметить, что суд в каждом конкретном случае принимает решение с учетом обстоятельств дела, доказательств, предоставленных сторонами.

Законом не урегулирован порядок введения и оформления простоя. Также нормами действующего законодательства не установлена обязанность работодателя письменно уведомлять работников о начавшемся простое. Вместе с тем учитывая то обстоятельство, что наличие в организации простоя отражается на правах работников, в частности на размере выплачиваемой им заработной платы, для определения которого имеют значение причины, по которым возник простой, факт простоя, время начала и окончания и его причины должны быть зафиксированы работодателем письменно.

На практике работодатель издает приказ о простое, в котором отражается информация о его причине и о сроках (смотрите, например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 28.11.2016 по делу N 33-20636/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 07.05.2015 по делу N 33-4532/2015). Специалисты Роструда также подтверждают целесообразность такого способа оформления простоя (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Таким образом, полагаем, что для введения и оформления простоя работодателю следует издать соответствующий приказ (распоряжение), в котором, в частности, будет определена дата начала простоя, его причины, дата окончания (если ее возможно определить), указаны работники, в отношении которых вводится режим простоя (если такой режим вводится не для всех работников организации), размер оплаты времени простоя. В противном случае на работодателя может быть возложена обязанность оплатить труд работников в полном объеме (апелляционное определение Свердловского областного суда от 23.01.2018 по делу N 33-1411/2018).

Если работодатель принимает решение об освобождении работников от необходимости являться на работу в период простоя, в приказе работодатель вправе указать и это обстоятельство. Необходимость этого обусловлена тем, что по общему правилу в период простоя сотрудники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах, поскольку, как это следует из анализа ст. 107 ТК РФ, простой не является разновидностью времени отдыха (кассационное определение Московского городского суда от 26.04.2011 N 33-12337/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу N 33-3583/2013).

Какой-либо определенной формы приказа о введении простоя законодательством в настоящее время не утверждено, поэтому такой приказ может быть составлен работодателем в произвольной форме с отражением в нем вышеуказанных данных.

В заключение отметим, что согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий (иными словами, в рассматриваемом случае - после издания соответствующего приказа). По смыслу указанной нормы работодатель обязан уведомить органы службы занятости о простое в том случае, если работа организации в целом была приостановлена. Если простой был объявлен в отношении отдельных работников (группы работников), уведомлять орган службы занятости не нужно. Уведомление составляется в произвольной форме.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ипполитова Ирина

Ответ прошел контроль качества

23 марта 2022 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.