Перешёл на "удалёнку" по факту, а не на бумаге: можно доказать, что не прогуливал
© anekdotov.net

Работник несколько лет трудился в офисе, пока руководство не решило сэкономить. Ему предложили уйти на "дистанционку", где он успешно работал ещё 10 лет. Чем-то не угодил, и ему попытались "впаять" прогулы. ВС встал на его сторону.  

"Удалился"

Г. с 2006 года работал в страховой компании, и с 2009 года по предложению работодателя перешёл на дистанционную работу, решая задачи через корпоративные систему и "электронку". В 2015 году Г. переехал из Москвы (где "сидит" фирма) в другой город, убедившись в том, что работодатель не возражает против смены им адреса. 

Весной 2018 года начальник наставил Г. прогулов, пять дней подряд составляя акты об отсутствии его на работе. Г. получил две телеграммы с просьбой явиться в отдел кадров для представления объяснений. В ответ прислал письмо, где указал, что прогула не совершал, поскольку работает дистанционно. Тем не менее, Г. уволили за прогул. Он обратился в суд, требуя признать незаконным приказ об увольнении, взыскать с фирмы 208 тысяч рублей за время вынужденного прогула, 50 тысяч – за моральный вред и 30 тысяч – за возмещение услуг адвоката.

Г. представил в суд распоряжение компании от 2009 года о подготовке списка сотрудников, готовых трудиться удалённо по месту жительства. Также Г. показал служебную записку на имя своего начальника Х. о согласовании перевода Г. на "дистанционку" с сохранением должности и оклада. В записке указано, что его перевод необходим для оптимизации рабочих мест в центральном офисе, Г. обладает необходимыми навыками и опытом для работы удалённо и согласен на "удалёнку". 

Суды отмахнулись

Суды двух инстанций, тем не менее, решили, что факт отсутствия Г. на рабочем месте в течение пяти дней без уважительных причин имел место, в связи с чем ответчик его и уволил. Довод Г. о дистанционной работе, по мнению суда, является несостоятельным: в трудовом договоре такого условия нет. Суды посчитали, что имеющиеся документы ничего не доказывают.

ВС в определении от 16.09.2019 N 5-КГ19-106 отменил эти решения и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции – Пресненский райсуд Москвы.

Суду следовало бы установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как местонахождение рабочего места Г.; был ли он фактически допущен с ведома или по поручению фирмы к выполнению трудовых обязанностей вне места ее нахождения; выполнял ли Г. свои обязанности, в том числе на момент его увольнения; допустил ли он прогул; учитывались ли работодателем предшествующее поведение истца и его отношение к труду.

Допущен с ведома

ТК даёт возможность работнику выполнять работу дистанционно: вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. Юридически дистанционными работниками считаются лица, заключившие соответствующий трудовой договор (часть 2 статьи 312 ТК). Глава 49, регулирующая особенности труда таких работников, появилась в ТК только в 2013 году.

Свидетель К. (коллега Г.) в суде подтвердил, что Г. переводился на дистанционную работу и был включён в список работников, предложенных к переводу на удалённую работу. ВС принял во внимание эти показания, а также имеющуюся в материалах дела электронную переписку Г. с представителями фирмы, подтверждающую выполнение Г. своей работы на "удалёнке".

Трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключённым, если работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя. В данном случае следует считать заключённым и неоформленное соглашение сторон об изменении условий трудового договора.