Кризис — ситуация сложная, и самые болезненные проблемы — увольнение людей и сокращение заработной платы. Трудно и тем, кого увольняют, и тем, кто увольняет, тем, кто сокращает расходы, а также тем, у кого сокращается зарплата. Особенно много негатива обращено в сторону злодеев-начальников, которые, по расхожему мнению, используют ситуацию кризиса, чтобы свести старые счеты, избавиться от неугодных, заставить оставшихся работать за двоих и т. д.

Перед первым лицом компании встает непростая задача: сократить расходы так, чтобы организация продолжала функционировать, а оставшиеся сотрудники, несмотря на урезанную зарплату, с тем же энтузиазмом работали дальше. При этом реализация решений, принятых первым лицом, падает на плечи руководителей подразделений, начальников управлений и отделов, HR-менеджеров. В такой ситуации они оказываются меж двух огней и испытывают давление и со стороны руководителя — за то, что все делается не так быстро, не так беспроблемно, и со стороны сотрудников — за то, что выступают для них в роли «гонцов с плохой вестью». Исполнителей непопулярных решений в этом нелегком деле подстерегают опасные ловушки. Назовем основные.

Ловушка всемогущества. Чем важнее для руководителя статус, чем больше он боится потерять авторитет в глазах других людей, тем сильнее старается показать, что независим и действует самостоятельно. Один из таких руководителей говорил мне: «Если прежде я набирал людей, сам принимал кадровые решения, меня все уважали, то теперь у меня нет возможности оставить людей в компании, сохранить им прежнюю зарплату, а значит, я не могу влиять на ситуацию». Особенно трудно ему было смириться с отсутствием информации, с тем, что у него нет ответа на вопрос, что будет дальше, а от него этого ответа ждут.

Здесь важно признать: я знаю ровно столько, сколько знаю. Сегодня я получил распоряжение уволить 10% сотрудников, какое распоряжение будет завтра, я не знаю. Важно понять, что сейчас мои действия определяются руководством. Такое позиционирование помогает избежать ловушки всемогущества.

Ловушка эмоциональной зависимости. Руководитель попадает в ловушку отношений, когда симпатия и антипатия к отдельным сотрудникам заставляют менять принимаемые решения. Вся гамма чувств и эмоций воздействует на руководителя: чувство вины, когда приходится увольнять одинокую женщину с ребенком, сострадание к пожилому человеку, который не сможет потом найти работу, страх идти на конфликт с сотрудником, начинающим качать права. В основе этого лежит желание всем нравиться, со всеми сохранить хорошие отношения, чего на практике достичь невозможно.

Представим себе хирурга, причитающего над каждым разрезом. Своими действиями он доставит больше проблем, чем тот, кто четко выполняет свои обязанности. Почему врачу лучше не делать операцию родственникам? Потому что существует четкий алгоритм действий, который не включает эмоциональные переживания. Дело родственника — бегать за стенами операционной, плакать и т. д. Задача хирурга — хорошо выполнять свою работу: операцию. Так и руководителю очень важно быть взрослым человеком, решающим конкретные задачи, а не «симпатягой», пытающимся быть хорошим для всех.

Ловушка ярлыка. В период массовых увольнений и сокращений стало модным навешивание ярлыков: «балласт», «дармоед», «никчемный», «неликвид». Таким образом руководитель пытается оправдать свои непопулярные решения, в какой-то мере снимает с себя ответственность и чувство вины: люди уже предстают лишним грузом, от которого надо избавиться. На самом деле это подмена понятий. Когда человек работал, он был нужен, его никто балластом не считал. Сейчас с ним вынуждены расстаться только из соображений бизнеса, и такой поворот событий может быть никак не связан с его личной историей в компании.

Если человеку дают понять, что его уволили, потому что он балласт, то это плохо влияет не только на его самооценку и чувство собственной значимости, но и на тех людей, которые остаются. Они находятся в тревожном ожидании: «Раз те, кого уволили, были когда-то хороши, а теперь им говорят, что они плохи, что будет со мной?» Оставшиеся сотрудники раздумывают, связывать ли свое будущее с этой компанией, отсидеться в кризис или вообще уйти. Понятно, что никакой реальной мотивации к работе, лояльности к компании не будет.

«Бизнес — ничего личного» − это классическая формула, которая позволяет выйти из, казалось бы, безвыходной ситуации с минимальными потерями для обеих сторон. Руководителю она дает возможность контролировать свои эмоции и концентрироваться на деле, а сотруднику — видеть причины своего увольнения в экономической ситуации, а не в собственной некомпетентности и негативной оценке своей личности.

Эмоциональная зависимость, непоследовательность, личная симпатия и антипатия приводят к постоянному изменению решений, что в результате оказывается еще больнее и тяжелее для людей. Так, если руководитель будет рассказывать, как он старался сохранить работника, но это никак не удалось, то у самого человека сложится ощущение, что он неудачник. Чем сложнее ситуация, тем меньше должно быть колебаний. До оглашения принятого решения могут присутствовать сомнения, но чашу весов всегда перевешивают интересы дела. Тогда легче провести это решение в жизнь.

Важные принципы − открытость и последовательность. Принять решение, огласить и последовательно его реализовать. Главный рецепт — это четкая ориентация на дело и конкретизация задач без привнесения в них личного отношения. Тогда есть возможность выйти из этой сложной ситуации без личных потерь и даже сохранить самоуважение и повысить авторитет в глазах высшего руководства и сотрудников.

Марина Мелия, генеральный директор консультативной компании «ММ-класс»