Отказа вообще как такового не было, решили суды, отказав гражданину в удовлетворении его требований.

Гражданин В. пришёл на предприятие на собеседование по объявлению о вакансии ведущего специалиста отдела управления инвестициями. Как впоследствии свидетельствовала сотрудница отдела кадров, проводившая собеседование, гражданин вёл себя на нём вызывающе. Затем он направил заявление работодателю с просьбой принять его на работу или дать письменное обоснование отказа.

Ответ организации состоял в том, что поиск сотрудника на данную должность ещё не окончен. Предприятие ещё рассматривает другие резюме и других кандидатов. Соответственно, на вакантную должность сотрудник ещё не принят.

Получив это письмо, В. направился в суд, утверждая, что ему необоснованно отказали в приёме на работу, и что такой отказ не связан с его деловыми качествами. Требовал обязать предприятие заключить с ним трудовой договор, а также компенсировать моральный вред и судебные расходы.

Суды эти исковые требования не поддержали. Он не относится к числу лиц, заключение трудового договора с которыми является обязательным. В подобных случаях ключевым вопросом является факт дискриминации, так как законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приёме на работу. Дискриминация в отношении В. не доказана.

Приём на работу и заключение трудовых договоров относится к компетенции работодателя, который сам принимает необходимые кадровые решения под свою ответственность в соответствии со своими потребностями и с целью обеспечить эффективную деятельность.

В данном случае и сам факт необоснованного отказа в приёме на работу не подтвердился. Решение в отношении истца не принималось, как такового отказа он не получал, равно как и остальные соискатели, поскольку процесс выбора кандидата ещё не окончен (определение 2 КСОЮ от 27 апреля 2023 г. по делу N 88-10659/2023).