Как ГПД превратить в трудовой договор: ВС дал инструкции в пользу работников
© anekdotov.net

Все сомнения трактуются в пользу наличия трудовых отношений. Главное - суды должны найти и не проигнорировать поводы для сомнений. По данному конкретному делу это позволит работнице взыскать компенсацию за отпуск и деньги за невыполненные задания. Но даже и без подобных казусов работодатели от такой переквалификации в убытках - существенно теряют на налогах.

На "вольных" хлебах

Находясь в отпуске по уходу за ребёнком, гражданка Л. устроилась на новую работу – на неполное рабочее время в дистанционном режиме. Должность – программист по сопровождению ПО на базе 1С. При этом трудовые отношения оформлены не были, но был заключён договор подряда со сроком действия один год.

После увольнения гражданка подала в суд, требуя признать отношения трудовыми. Она регулярно выполняла должностные обязанности, а не разовые задания, ежемесячно получала зарплату в размере 60 тысяч рублей. Кроме того, ей была положена надбавка при переработках в размере 1 тысяча рублей за 1 час. Также Л. соблюдала правила внутреннего трудового распорядка, а при приёме на работу ей был установлен испытательный срок – три месяца.

Не сделала – не заплатили

Поэтому в суде она требовала признать трудовым заключённый с нею договор. Кроме того, она намеревалась взыскать задолженность по зарплате в размере 309 тысяч рублей, а также 69 тысяч рублей компенсации за неиспользованный отпуск. Все это – с процентами за просрочку выплат. Также требовала компенсацию морального вреда (50 тысяч) и юридические расходы.

Недоплата по зарплате возникла из-за того, что Л. отказалась выполнять ряд заданий, которые выходили за рамки ее квалификации. Трудовой договор, предусматривающий оклад, в отличие от ГПД, не позволил бы работнику остаться без оплаты и в такой ситуации.

В первой же инстанции её требования были удовлетворены процентов на 90. Однако затем, когда работодатель дошёл до кассации, там предписали это решение пересмотреть. И – на втором круге истица получила отказ в удовлетворении всего объёма её требований. Дальше по инстанциям пошла уже она, но в апелляции и кассации ей опять не повезло. В итоге она дошла до Верховного суда.

Убедительные "декорации"

Суды, отказывая истице на втором круге рассмотрения дела, решили, что её волеизъявление было направлено на заключение именно гражданско-правового договора. По факту договор, заключённый с Л., не содержит таких условий трудового договора, как режим рабочего времени, выходные, отпуск, трудовая функция. Напротив, договор предусматривает выдачу техзаданий, критерии достижения результата работ. Кроме того, регулярно составлялись акты выполненных работ. Приказ о приёме на работу не издавался, с кадровыми документами Л. не ознакамливалась и не подписывала их.

Режим работы ей не устанавливался – она самостоятельно определяла его. В течение всего срока работы не заявляла никаких претензий относительно квалификации договора. Тот факт, что ей предоставлялись программно-аппаратные средства организации (например, sim-карты, доступ к системе и так далее), суды сочли необходимым условием выполнения подрядных работ, а не признаками трудовых отношений.

Что касается переводов зарплаты, то они не совпадали со сроками выплаты зарплаты работникам организации, а назначение платежа при переводах средств не указывалось. Также суды критически отнеслись к тому аргументу, что ответчик в своё время разместил объявление о вакансии. Суды решили, что эти два факта – объявления о вакансии и заключение ГПД – существуют параллельно.

На третий круг

ВС отметил, что все сомнения в признании отношений трудовыми должны толковаться в пользу наличия трудовых отношений. Суды должны были не только исходить из наличия формализованных документов, но и анализировать фактическое состояние дел. Суды неправильно применили нормы права и не установили обстоятельства, имеющие значение для дела.

ВС отметил, что, помимо всего прочего, гражданка Л. выполняла приказы руководителей фирмы, в организации вёлся учёт заявок и времени их выполнения работницей. Эти обстоятельства ускользнули из поля зрения судов. Также суды не оценили факт установления испытательного срока. Кроме того, выплаты не были связаны с подписанием актов. Еще – суды указали на отсутствие доказательств со стороны истицы, однако не конкретизировали, какие именно доказательства они хотели бы видеть.

В итоге ВС эти решения отменил и направил дело на новое рассмотрение (определение ВС от 23.01.2023 N 2-КГ22-10-К3). Таким образом, это будет уже третий круг. Работодатель, кстати, потеряет не только на суммах, которые работница отсудит, но и на налогах, точнее – на страховых взносах.