Источник: ЭКОПСИ Консалтинг

В 2025 году рынок труда остаётся стабильно напряженным: ФОТ растёт вместе с дефицитом кадров. Компании всё чаще делают ставку на удержание, а не на привлечение: темпы расширения штата замедляются вместе с объемом найма. Такие данные были получены в рамках исследования HR-метр, проведённого ЭКОПСИ Консалтинг в первой половине 2025 года среди представителей среднего и крупного бизнеса.

Персонал становится всё более дорогостоящим ресурсом: так, доля фонда оплаты труда (ФОТ) в выручке компаний за год выросла с 12% до 15,6%. При этом каждая четвёртая компания планирует сохранить или увеличить HR-бюджет в 2025 году, а 40% прямо заявляют о его росте. Стоимость привлечения новых сотрудников также выросла на 10% по сравнению с прошлым годом. Перегретый рынок труда и сохраняющийся кадровый дефицит продолжают создавать давление на компании, усиливая конкуренцию за квалифицированных специалистов. В 2025 г. уже 79% компаний выделяет дефицит кадров в качестве ключевого тренда и вызова.

На этом фоне фокус всё заметнее смещается в сторону удержания, а не наращивания штата: коэффициент найма сократился на 22% (с 0,46 до 0,35) при том, что уровень текучести персонала сохраняется на стабильно высоком уровне порядка 30%, хоть и имеет тенденцию к снижению. Таким образом наём новых сотрудников едва покрывает отток персонала.

Второй по значимости приоритет в 2025 году сместился с внешнего контура — привлечения новых сотрудников — на работу с внутренними ресурсами. На первый план выходит развитие и обучение персонала для формирования необходимых компетенций в ответ на дефицит кадров на рынке.

Об исследовании

HR-метр 2025 – это третье ежегодное бенчмаркинговое исследование, посвященное анализу HR-метрик по ключевым HR-процессам.

44 компании-участницы:

  • 25% - крупные (от 2000 человек)

  • 20% средние (500-2000 человек)

  • 55% - малые (40-500 человек)

170+ качественных и количественных метрик от текучести до стоимости найма.

4+ отраслевых среза: IT, производство, услуги, торговля.

3 формата представления данных: таблицы, графики и выводы.

• Основа — «сырые» данные

В ходе исследования респондентам предлагалось заполнить анкету «сырыми» данными без использования сложных формул, чтобы избежать возможных различий в подходах к расчету метрик. Все использованные формулы приведены на страницах отчета.

• Информация подтверждена различными методами

В целях обеспечения надежности и высокого качества анализируемой информации особое внимание уделялось выбору ответственных лиц за заполнение анкеты со стороны участников исследования. Мы принимали данные напрямую от HRD или руководителей функций, которым были делегированы такие полномочия. Для верификации данных мы также использовали дополнительные источники информации – открытые данные о компаниях-участниках исследования, результаты других исследований Экоспи, ВШЭ, Банка России, Эксперт РА и др.

• Отчет содержит выводы и рекомендации

В комментариях и экспертных выводах по каждому разделу отчета выделены наиболее яркие тенденции и приведены сравнения с результатами исследования за прошлый год. Помимо статистики более чем по 170 показателям, в отчете описаны цели отслеживания метрик и предложены подходы к анализу результатов HR-бенчмаркинга с целью повышения эффективности HR-процессов.

Основные тезисы

Компании продолжают сталкиваться с кадровыми трудностями: сохраняется дефицит квалифицированных специалистов, усиливается конкуренция за персонал. Это оказывает давление на HR-функцию и делает приоритетными вопросы удержания, обучения и развития внутренних ресурсов.

Темы прироста численности персонала замедляются. Коэффициент найма снизился с 46 до 35,9 при стабильном уровне текучести порядка 30%. Таким образом наём новых сотрудников едва покрывает отток персонала.

Удержание остаётся ключевым фокусом работодателей. При этом текучесть персонала в целом немного снизилась (с 33% до 29,9%), но выросла доля увольнений в первые три месяца (с 8% до 14%), особенно по инициативе сотрудника (с 5% до 13,8%). Это указывает на сложности с адаптацией и завышенные ожидания кандидатов. Точность найма осталась высокой (98,6%), однако приблизительно каждый седьмой новичок увольняется в течение испытательного срока, в то время как годом ранее эта участь ждала лишь каждого 12-го. Зачастую компании вынуждены снижать требования и «брать, кто есть», при этом система адаптации, очевидно, пока не настроена под новые реалии.

Стратегии удержания смещаются в сторону долгосрочной работы с вовлечённостью, корпоративной культурой и благополучием персонала. Увеличились расходы на ДМС (доля в HR-бюджете выросла с 18,8% до 32,7%) и на социальные выплаты.

Активно развиваются программы обучения и преемственности. Приоритет в 2025 году на развитие внутренних компетенций, переквалификация, менторство. Однако доля персонала в кадровом резерве сокращается второй год подряд, как и уровень внутренней мобильности.

Цифровизация HR-процессов сохраняет приоритетное значение. Несмотря на снижение упоминаний, это связано скорее с нормализацией технологии, чем с утратой актуальности. Повышается роль HR-аналитики в принятии решений.

Укрепляется тренд на индивидуализацию и человекоцентричный подход. Компании всё чаще разрабатывают точечные программы с учётом возраста, типа занятости и потребностей сотрудников.

Тезисы кратко:

  • Растут затраты на персонал. Доля ФОТ в выручке увеличилась с 12% до 15,6%.

  • HR-бюджеты растут: 40% компаний планируют их увеличить, ещё 19% перераспределить, сокращать расходы намерены лишь 7%.

  • Расширение штата замедляется: коэффициент найма снизился с 46% до 35,9% при стабильном уровне текучести порядка 30%.

  • Вновь принятые не задерживаются надолго: общая текучесть имеет тенденцию к снижению, но доля увольнений в первые 3 месяца выросла почти вдвое с 8% до 14%.

  • Официальные KPI есть только у 61% HR-директоров, что отражает разную зрелость HR-функции на рынке.

  • Внимание к благополучию персонала усиливается: расходы на ДМС и соцпакеты выросли почти вдвое.

  • Кадровые резервы и внутренняя мобильность ослабли, несмотря на приоритет развития сотрудников.

  • Тренд на цифровизацию сохраняется, но воспринимается уже как норма, а не инновация.