Александр Иванов,
www.reg-audit.ru

Мотивация персонала – задача, которую приходится решать каждому руководителю предприятия, если он желает повысить эффективность труда подчиненных. Но при этом, принимая управленческие решения, HR специалисты и ТОП-менеджеры часто рассматривают мотивационную систему несколько однобоко. В результате задача повышения эффективности труда без лишних финансовых затрат со стороны компании превращается в неразрешимую. Исправить ситуацию позволит анализ тех сторон процесса мотивирования, которые находятся вне управленческого контроля руководителей.

2 стороны мотивационной медали

Как показывает практика, в большинстве отечественных компаний используется стандартная система мотивации. Последняя понимается однозначно: эффективность труда находится в прямой зависимости от количества материальных благ, получаемых работником от работодателя. Но такая закономерность эфемерна. Опыт современного бизнеса свидетельствует о том, что структура и система больше не определяют показатель эффективности труда. Это обусловливает необходимость индивидуальной мотивации. Она является второй стороной мотивационной медали.

Многие современные работодатели продолжают использовать старую модель мотивирования. То есть в зависимости от поставленных задач работодателем определяется материальная мотивация; если таковая устраивает работника, он выполняет необходимую работу. Оптимальной же считается другая модель. В ее основе лежит желание работника выполнять действия в интересах дела и для профессионального развития, наличие необходимых для этого компетенций. То есть специалист видит актуальность задачи, самостоятельно ищет оптимальное решение, реализует проект. А работодатель по факту применяет мотивационные инструменты.

Кого мотивировать?

Еще одной распространенной проблемой на современных предприятиях является неверная направленность мотивации к труду. Эффективным мотивирование становится только для определенных категорий сотрудников. И дело здесь далеко не в званиях, должностях, компетенциях или опыте. Точкой отсчета является личная мотивация к жизни. В соответствии с ней работники делятся на 2 категории:

  • поступающие в соответствии с собственными желаниями;
  • выполняющие все без исключения действия вынужденно.

В трудовой среде первая категория людей отличается инициативностью. Они мотивированы к действию, готовы брать ответственность за это действие на себя, целеустремленны. Живущие вынужденно работают точно так же. Они склонны перекладывать ответственность на коллег, начальника.

С точки зрения управления вторая категория считается более податливой. Живущие и работающие вынужденно управляемы, они неплохие исполнители, не склонны требовать что-либо от начальства. Но такие качества сотрудников вряд ли можно назвать полезными для развивающегося бизнеса.

Управлять желанием действовать сотрудников, относящихся к первой категории, невозможно. С такой мотивацией или настроем рождаются. Задачей руководителя и HR специалиста является подбор сотрудников с набором необходимых для развития бизнеса качеств. Команда мотивированных к действию профессионалов – залог успеха многих современных отечественных и западных предприятий. Часто от работы этой фокус-группы зависит само существование компании. Мотивация таких сотрудников обходится работодателю дороже, чем материальное поощрение отделов грамотных исполнителей. Но и результаты работы специалистов соответствующие.