Автор: Rabota.ru
Процедуру увольнения сотрудника обычно сопровождают прощальный торт и пожелания успеха на новом месте работы. Но никто не может сказать совершенно точно, почему человек уходит и что конкретно его не устраивает в компании. Ответы на подобные вопросы может дать интервью на «выходе» — финальная беседа с уходящим работником. Эксперты рынка труда рассказали, как построить подобный разговор и какие плюсы он может принести организации.
С глаз долой — из сердца вон?
Итак, сотрудник уходит. С одной стороны, хорошо бы выяснить, почему он покидает компанию, и попытаться расстаться полюбовно. С другой — нерентабельно тратить время и силы на человека, которого больше никто не увидит в стенах фирмы. Может, проще выдать ему трудовую книжку, пожелать удачи и не проводить никаких выходных интервью?
Елена Зажигалина, заместитель генерального директора 3R Recruitment Company, считает, что проводить интервью на «выходе» все-таки нужно: «Независимо от того, по каким причинам сотрудник уходит из компании, выходное интервью проводить определенно стоит. Согласитесь, если человек посвятил работе в данной организации не один год, внес определенный вклад в ее развитие, вложил в нее часть своей жизни и эмоций, то будет неуважительно при расставании ограничиться выдачей ему трудовой книжки».
Похожего мнения придерживается и Екатерина Крупина, генеральный директор Кадрового агентства уникальных специалистов: «Выходное интервью проводить стоит, ведь оно позволяет работодателю получить массу ценной информации о состоянии дел в компании. Особенно это важно в тех случаях, когда есть проблема текучести кадров в каком-либо подразделении или в организации в целом. Нет необходимости проводить выходное интервью лишь в тех случаях, когда сотрудник увольняется по заведомо известным работодателю причинам — воровство, нарушение этических стандартов или иных регламентов работы, установленных в компании».
Владимир Якуба, старший партнер компании Tom Hunt, перечислил ряд проблем, с которыми может столкнуться работодатель при отказе от выходного интервью:
«1. Если вы прощаетесь по-плохому (сотрудник неудовлетворен работой, премиями, рабочим местом и т. д., и вы об этом не знаете), считайте, что за первым уйдет второй, третий, пятый, которым он рассказал о проблемах. А вы о них не спросили. Соответственно, вы теряете не одного, а уже нескольких ценных сотрудников, что, безусловно, навредит общему механизму работы компании. Потеря даже одного винтика тормозит всю машину.
2. Когда человек уходит, он забирает часть интеллектуального ресурса компании. И если вы плохо попрощались с сотрудником, то он сразу охотно поделится информацией с конкурентами, а если нет — он хотя бы подумает (и подумает хорошо).
3. Во время выходного интервью вы можете предложить дальнейшее сотрудничество. Увольняющийся работник в будущем вполне может стать вашим начальником или партнером. Вы можете встретить его или обратиться за помощью, когда вам это будет необходимо».
Плюсы интервью на «выходе»
Разговор на прощание, безусловно, принесет компании ряд плюсов: поможет выявить возможные проблемы в организации труда сотрудников или корпоративной культуре (человек, знающий компанию изнутри, может многое об этом рассказать), предотвратить негативные высказывания, которые могут возникнуть на рынке труда после ухода работника (вдруг он глубоко обижен на компанию?).
«Выходное интервью позволяет работодателю понять настоящую картину микроклимата в коллективе, оценить эффективность работы управляющего персонала, выявить кадровые проблемы на ранней стадии развития и быть готовым к ним, более успешно находить замену уходящим сотрудникам. От 30% до 60% специалистов в качестве причины увольнения указывают формальную, не являющуюся реальной (как правило, низкую зарплату). Проведение выходного интервью с уходящими сотрудниками позволяет снизить этот процент, более объективно оценивать ситуацию в компании и снизить уровень текучести кадров», — считает Екатерина Крупина.
Елена Зажигалина видит следующие преимущества проведения выходного интервью:
«— В глазах уходящего кандидата компания навсегда останется лояльным и понимающим работодателем;
— в дальнейшем у кандидата не будет желания негативно отзываться о таком работодателе, и репутация компании на рынке не пострадает;
— компания в данном случае может оставить за сотрудником шанс вернуться в любой момент;
— если сотрудник уходит по собственному желанию, вы, проведя с ним выходное интервью, сможете понять, что стало толчком к его уходу и предупредить данную ситуацию с новыми или уже работающими сотрудниками».
Ищем ответственного
По мнению Владимира Якубы, выходное интервью с уходящим сотрудником нужно проводить непосредственному руководителю, поскольку они находятся в связке: «HR-специалист — как мама, всегда может успокоить и формально помочь. А вот руководитель — это отец. То есть, расставаясь с компанией, сотрудник, если он успел влиться в коллектив, теряет связи, близкие к семейным. И говорить нужно лично, тет-а-тет, избегая негатива и отрицательных реакций».
«Выходное интервью должен проводить либо HR-специалист, либо руководитель, стоящий выше по рангу, чем начальник уходящего сотрудника. Очень часто персонал уходит от руководства, а не из компании. И непосредственный руководитель увольняющегося сотрудника не сможет выявить истинную причину увольнения специалиста, особенно если основной фактор — это личные качества самого руководителя или его стиль управления», — добавляет Екатерина Крупина.
Елена Зажигалина также считает, что функцию проведения интервью на «выходе» необходимо возложить на непосредственного руководителя увольняющегося сотрудника.
«В случае если это делает HR-отдел, оно будет скорее формальным. В случае если его проводит бывший руководитель, оно будет более предметным и информативным, особенно если между ним и уходящим сотрудником сложились хорошие отношения», — комментирует эксперт.
Рекомендации: как провести выходное интервью
Если из компании неожиданно, по непонятным причинам, уходит сотрудник, Екатерина Крупина советует провести выходное интервью сразу же: «Оно может помочь выявить настоящий мотив увольнения сотрудника и в некоторых случаях даже спасти ситуацию — удержать специалиста в компании. В обычных же случаях лучше оставить выходное интервью на последний этап увольнения специалиста, на момент его ухода из компании. Пригласите сотрудника побеседовать под тем предлогом, что вам как HR-специалисту важно понимать для дальнейшей успешной работы, почему уходит сотрудник. В ходе интервью нужно обязательно задавать уточняющие вопросы, которые помогут вскрыть истинную причину увольнения. Вот несколько примеров:
— Ради чего вы уходите из компании? В какую компанию вы уходите?
Постарайтесь выяснить, в какую компанию уходит сотрудник. Это поможет понять, устраивал ли специалиста уровень компании, перспективы развития в ней, условия труда.
— Если бы вы работали под руководством другого начальника, остались бы вы в компании? Если да, то каким именно вы хотели бы видеть своего руководителя? Почему именно с этим руководителем вы хотели бы работать?
Ответы на эти вопросы помогут выявить, не является ли причиной увольнения непосредственный руководитель и что именно не устраивало сотрудника — личные качества, стиль управления и т. д.
— Если бы вам повысили заработную плату, остались бы вы работать в компании?».
«Во-первых, находите правильное время, которое удобно и сотруднику, и вам. Забудьте про то, что вы начальник, исключите фразы вроде: "Светлана, я жду Вас в 15:15 у себя в кабинете“. Если вы так не сделаете, то не стоит ожидать от человека искренности. Во-вторых, не приглашайте в кабинет посторонних людей во время собеседования. Не играйте! Все. Игры закончились. Если вы действительно сожалеете — говорите об этом. В противном случае — промолчите. Но не лгите и не преувеличивайте. В-третьих, в финале беседы всегда говорите о дополнительной услуге, кроме выплаты выходного пособия. Давайте нечто большее, чем пожатие руки и выплата заработной платы. Например, рекомендательное письмо и возможность дальнейшей помощи, но уже вне компании. В противном случае вы останетесь бывшими коллегами и вам будет присвоен статус "так, работали вместе“. Хорошие отзывы сотрудников — основа репутации компании на рынке труда», — рекомендует Владмир Якуба.
Елена Зажигалина резюмирует, что выходное интервью нужно проводить в форме диалога, чтобы дать возможность высказаться каждой из сторон. Проводить его лучше без присутствия других коллег и в отдельной переговорной. По мнению эксперта, важно закончить беседу на позитивной ноте, чтобы как у сотрудника, так и у работодателя остались в памяти только положительные моменты совместной работы.
