Наем инвалида по квоте: заподозрив дискриминацию, ВС дал шанс получить работу
© anekdotov.net

Два "захода на цель" не увенчались ничем — работодатель явно не желал принять на работу квалифицированного инженера с инвалидностью. Суды встали на сторону ответчика, но ВС вернул им дело: справедливое отношение не доказано.

Инвалид третьей группы К. попытался устроиться в организацию на квотируемое рабочее место ведущего инженера и явился на собеседование. Работник отдела кадров ему отказал. Получив вторично направление, К. вновь отправился в ту же организацию — уже к заведующему профильным отделом. После собеседования тот указал соискателю, что решение о приёме будет принимать руководство. Спустя неделю К. устно сообщили, что вакансий для него нет. 

Посчитав отказ в приёме на работу незаконным, К. обратился в суд, требуя должности ведущего инженера с окладом 50 тысяч рублей и выплаты зарплаты, "набежавшей" с момента первого отказа — на момент обращения сумма составила 300 тысяч. Суды двух инстанций отказали: выяснилось, что на первое собеседование К. не принёс никаких документов, подтверждающих его квалификацию, а также трудовой книжки и страхового свидетельства. Кроме этого, завотделом заявил, что в ходе второго собеседования он усомнился в профпригодности истца.

Кассация в ВС отменила принятое судами решение — определением от 22.07.2019 по делу № 5-КГ19-71 ВС вернул дело на повторное рассмотрение в суд первой инстанции: ответчик отчаянно путался, объясняя причины отказа в приёме на работу. По одной версии, вакансии не было, по другой — квота по инвалидам уже выполнена, по третьей — оценить соответствие квалификационным требованиям невозможно. При этом представитель организации оказался не в состоянии уточнить, о какой вакантной должности шла речь.

Не указал конкретную вакансию и завотделом, засвидетельствовавший суду, что представленные истцом на собеседовании чертежи его "не устроили", и он предпочёл конкурирующего соискателя. По мнению ВС, вся совокупность нарушений со стороны работодателя позволяет предположить, что в данном случае речь может идти о дискриминации. И это — лишь предположение, поскольку предыдущие инстанции не установили всех обстоятельств дела.

В определении ВС привёл перечень "подсказок", которые позволят судам избежать повтора ошибок. Чтобы сделать адекватный вывод о наличии/отсутствии нарушения трудовых прав истца, райсуду предстоит установить:

  • какие именно вакансии организация предложила центру занятости в счёт квоты;
  • каковы квалификационные требования к вакансии ведущего инженера, и соответствовал ли истец этим требованиям;
  • проводилось ли первое собеседование уполномоченным сотрудником, какие документы запрашивались у истца и по какой причине ему было отказано;
  • имел ли завотделом полномочия проводить второе собеседование, и по какой причине был отказ;
  • выполнил ли работодатель требования законодательства по поводу письменного информирования кандидата о причинах отказа (учитывая "квотную" должность).