Для мужчины размер премии не так важен, как осознание того, что он заработал больше, чем коллеги. Радость от награды особенно сильна, если сотрудник видит, что другие получили меньше, — к такому выводу пришла группа исследователей (под руководством Армина Фалька) из Бонна. Топ-менеджеры екатеринбургских компаний догадываются об этом факте и без немецких ученых мужей, а потому давно используют премию как сильный мотиватор.

Кирилл Белоус
директор компании «Аутсорсинг Финанс Групп»

У каждого сотрудника свои приоритетные задачи, за качественное выполнение которых он и получает премию. У некоторых она представляет собой процент от выполненных работ. Размер премии руководителя отдела зависит от того, какую прибыль принесло его подразделение. Менеджерам выплачивают поощрение ежеквартально или ежегодно, простым сотрудникам — ежемесячно. Мы предоставляем не только денежные премии. Например, в прошлом году одному из ведущих сотрудников опла­тили поездку на конкурс «Лучший аудитор России».

Ирина Суфиярова
директор консалтинговой группы «Сэлф-Мост»

Размер премии определяем на основе трех групп критериев. Первая — это целевые показатели: доходность и отзывы клиентов. Вторая — выполнение должностных обязанностей. Третья — решение задач развития компании. Деятельность сотрудника оцениваем по особой шкале, на которой ноль — это средний уровень работы, не предполагающий вознаграждения, отрицательные величины означают, что работник не выполнил обязанности, положительные — что он «перевыполнил» должностную инструкцию (ему полагается премия).

Константин Селянин
директор уральского филиала компании «Аккорд-Инвест»

За достижения. Мы работаем в стандарте управления по целям. Суть его состоит в том, что каждый квартал всем сотрудникам ставят плановые задачи по нескольким показателям, среди которых прибыль, количество клиентов, отсутствие жалоб от них. В режиме реального времени любой работник может понять, достоин ли он награды. Промежуточные премии выплачиваем по итогам первого и третьего квартала, а окончательные — по итогам второго и четвертого. Они могут составлять один-два оклада за полугодие, у некоторых премии даже превышают сумму окла­да за этот период.

Евгений Пикулев
директор IT-компании «Инверсия-Урал»

Только за осязаемые результаты (по-англий­ски это называется tangible deliverables). Деятельность нашей компании подчинена проектным принципам, поэтому сотрудники, участвующие в проекте, получают премию при успешном его завершении. Размер бонусов оговариваем в начале проекта, что создает дополнительную мотивацию. О результатах судим по одобрению заказчика и отсутствию у него претензий.

Дмитрий Головин
директор компании «Прокат строительных инструментов»

Частота выплаты и размер премии зависят от того, как сработала компания. Я посчитал, что фонд зарплаты составляет в среднем примерно 20% от выручки. Летом, когда спрос на строительные инструменты резко возрастает, я могу выписывать премии. Зимой же, в период затишья, приходится держать компанию на голодном пайке — лишь бы выжить. Но получается так, что летом я все-таки недоплачиваю (фонд заработной платы меньше 20% от выручки), а зимой — переплачиваю (20%-й показатель мы превышаем).

Елена Селезнева
директор транспортно-логистической компании «ТрансПрофи»

Отдел бухгалтерии за выполнение задач в установленные сроки получает оклад и премию. Работники других отделов трудятся за оклад и проценты — премия как метод мотивации в этом случае неприемлема. Зато раз в год все сотрудники получают поощрение, которое зависит от показателей работы как компании, так и кон­кретного человека. Не часто выплачиваем премии подчиненным, которым пришлось трудиться в авральном режиме.

Анатолий Веретенников
директор кинокомпании «3 декабря»

У нас проектный бизнес. Критерии оценки и размер премии оговариваем обычно перед началом работы. Воз­награждение участников проектных групп зависит от объемов, качества выполняемых заданий, соблюдения сроков конкретного проекта. При увеличении зоны ответственности сотрудник может рассчитывать на премию в размере 100% оплаты труда.