За невыполнение задач работодатель по закону может объявить дисциплинарное взыскание. Если сотрудник продолжает не выполнять задачи, компания вправе объявить несколько взысканий, а затем – расторгнуть с ним договор. Но сделать это надо правильною

За невыполнение задач работодатель по закону может объявить дисциплинарное взыскание. Если сотрудник продолжает не выполнять задачи, компания вправе объявить несколько взысканий, а затем – расторгнуть с ним договор. Но сделать это надо правильно, т.к. в случае ошибок он легко может оспорить дело в суде. И это будет очень неприятный прецедент для работодателя. А доказать свою правоту компании будет очень непросто.

Приведем пример из практики. Компания вынесла работнице несколько замечаний. Но все они содержали различные ошибки, и сотрудница пошла в суд, оспорив их. Выиграть все их них было проблематично, и компания поставила задачу – доказать законность применения одного взыскания. В таком случае его можно было бы взять за основу потом для увольнения.

Суть дела в следующем. Руководитель поставил сотруднице задачу сделать отчет за первую половину года и выступить с ним на общем собрании осенью. Причем впервые просьбу обозначили еще в феврале, т.к. отчет касался первого полугодия в разрезе каждого месяца. Но к собранию отчет не был подготовлен, а работница сообщила, что ей не предоставили никакой информации для подготовки. В итоге сотрудницу наказали за это, объявив замечание.

Однако в суде у работодателя могли возникнуть серьезные трудности. Прежде всего, работница заявила, что компания пропустила срок давности для привлечения к ответственности. Он зафиксирован в ст. 193 ТК РФ. По сути, ее попросили сделать отчет еще зимой, она не подготовила, и компания могла сразу зафиксировать нарушение, а замечание почему-то вынесла только осенью. Кроме того, приказ о взыскании был составлен с ошибками и недочетами, в нем не пояснили сам проступок, не учли объяснение работницы и не зафиксировали последствия для компании. Также для сотрудницы не создавали и должностную инструкцию. Кроме того, компания не утверждала форму отчета, т.е. сотрудница формально не знала, в каком виде составлять отчет.

Все эти обстоятельства намекали на негативный исход дела. Суд по любому признаку мог встать на сторону работнику. Мы вели это дело и решили показать судье другой аспект в исполнении сотрудницей ее должностных обязанностей.

Нашей задачей было показать правильно аргументировать дату проступка, чтобы она позволяла сохранить срок давности. Поэтому мы описали данные за первое полугодие в целом как массив информации: руководитель мог запрашивать данные и раньше, и к самому собранию. Таким образом, информация нужна была к осенней встрече. Кроме того, в трудовом договоре у женщины была обязанность собирать и систематизировать инфо о продажах. Это могла делать с любой удобной частотой, скажем, раз в месяц, раз в 3 месяца. В любом случае данные были бы готовы, если начальник их попросит. Но систематизацию и сбор она не проводила, что подтвердило отсутствие отчета и ссылка на то, что ей якобы не сообщили данные. Более того, работодатель заранее попросил ее собрать всю нужную информацию. И она поняла и подтвердила задание, что было доказано по данным переписки с ней. Т.е. она получила задачу, приняла и поняла ее заблаговременно, но не выполнила. И также за все время не задала ни одного уточняющего вопроса.

Эти аргументы, правильно приведенные в суде, показали, как сотрудница относится к труду и объяснили, что она действительно могла, но не выполнила свои должностные обязанности. В итоге удалось защитить позицию работодателя, суд признал замечание законным, и компания взяла это решение в основу для дальнейшего увольнения сотрудницы, т.к. она и дальше продолжила халатно относиться к работе и не выполнять задачи. Но к суду пришлось очень тщательно подготовиться, в т.ч. взять в работу несколько стратегий.