Иногда срочные или временные проекты заставляют работодателей поручать сотрудникам дополнительную работу. Кто-то сначала определяет задачи, подписывает дополнительное соглашение к договору, обсуждает доплату. Другие – просто обозначают людям допзадачи, которые надо делать. А можно ли дать сотруднику еще задач, не оформляя и не доплачивая?
На основании ст. 151 Трудового кодекса РФ при совмещении должностей, увеличении объема работы, исполнении задач отсутствующего работника или расширении зон обслуживания без освобождения от работы, которая определена в трудовом договоре, - сотрудник должен получить доплату. Ее размер определяется по соглашению содержания и объема такой работы.
Другими словами, трудовое законодательство регламентирует необходимость устанавливать доплату в обязательном порядке, если увеличивается количество трудовых обязанностей. А размер определяется по соглашению сторон.
Установление дополнительной работы без начисления доплаты – это прямое нарушение ТК РФ, и оно влечет штраф для компании, по ст. 5.27 КоАП РФ. Так, Верховный суд РФ (Постановление Верховного Суда РФ от 03.12.2021 N 21-АД21-2-К5) поддержал требование инспектора ГИТ – в правомерности применения штрафа к работодателю из-за отсутствия доплаты при поручении сотруднику допзадач. Хотя это решение и было отменено из-за пропуска срока давности для привлечения компании к ответственности. Поэтому давать допработы без выплаты рискованно.
Чтобы установить дополнительные задачи без доплаты, как вариант, можно включить блок дополнительных обязанностей в трудовой договор или должностную инструкцию. Но в этом случае придется подписывать ее отдельно, и сотрудник может не согласиться. Кроме того, в судебной практике нет единого мнения по данному вопросу.
Часть судов не видят необходимости оформлять совмещение или дополнительные выплаты, если трудовые функции уже включены в трудовой договор или должностную инструкцию. Другие суды считают, что если в инструкции уже закреплены обязанности, характерные для другой должности, работник вправе претендовать на доплату за совмещение.
В этой связи важно учитывать характер дополнительной работы, которую компания планирует поручить человеку. Если, например, уборщице поручить дополнительную работу по должности сторожа – возникает риск спора, и при проигрыше компанию ждут финансовые потери. Если работодатель предложить работнику расширить объем выполняемых обязанностей, к примеру, работник представляет услуги компании в Москве, а ему добавляют еще и Московскую область, риски будут ниже. Кроме того, надо помнить, что нормативно не определен порядок досрочной отмены поручения выполнения дополнительных обязанностей, которые закреплены в трудовом договоре или инструкции. При этом если на бумаге не зафиксировать эти допработы, сотрудник может просто не выполнять их, и привлечь его к ответственности не будет возможности. А вот если вы подписали с ним документы (т.е. он согласился), работник обязан будет их выполнять.
Таким образом, самым безрисковым вариантом поручить допработы будет оформления совмещения должностей (поручение допработы, расширение зон и т.д.) и установление хотя бы минимальной доплаты, даже 1-2 тыс. рублей. В таком случае инспекционного риска не будет вовсе, а в случае суда будет сложно доказать, что доплаты не было. В конце концов, совмещение логичный и правильный вариант для обеих сторон: компания сможет требовать выполнения задач, а сотрудник будет понимать, что его ценят и доплачивают.