Трудовое законодательство РФ дает будущим мамам много льгот и гарантий. Это важная часть социальной политики государства. Среди льгот – не только отпуск по беременности и по уходу за ребенком, но и право в любой момент вернуться на работу, даже без предупреждения. И это может стать задачей для работодателя.
Например, с сотрудницей договорились о декретном отпуске до конца года. Но через месяц она решила выйти – на неполное время и удаленную работу, сообщив за один день. Однако на ее месте трудится временный сотрудник на «декретной ставке».
Если женщина решила выйти из декрета, в т.ч. на неполный день, и не предупредив, компания не может отказать. По закону, работодатель не вправе отказать в работе в режиме неполного времени сотруднику с ребенком до 14 лет. ТК РФ предлагает установить режим в соответствии с пожеланиями человека, но учитывая условия работы компании, с учетом ст. 93 ТК РФ. Так что отказать не получится, но конкретное время работы вы можете определить совместно.
А вот дистанционный формат напрямую зависит от правил, установленных в локальных актах компании и трудовом договоре с сотрудницей. Это определяется по согласованию, в т.ч. продолжительность и периодичность удаленной работы. Компания не обязана менять условия труда только по желанию работницы. Скажем, если у нее была частичная удаленная работа до декрета, такие условия по умолчанию останутся и после возвращения. Ввести постоянную удаленку, изменить формат или отказать сотруднице – право компании. И если что-то будет изменено, это фиксируется соглашением сторон.
Так же считает судебная практика и надзорные органы. В одном из дел многодетная работница несколько раз обращалась в компанию с просьбой перевести ее на удаленку или дать отпуск по уходу за ребенком. В дистанционном труде ей отказывали, но каждый раз давали отпуск. Она обратилась в суд, но он поддержал решение компании. Требование об удаленной работе и отпуске по уходу – исключают друг друга, одновременно компания не может удовлетворить их. При этом перевод на дистанционку относится к компетенции работодателя и принимается с учетом характера обязанностей сотрудника и возможностей компани (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 16.11.2023 по делу №88-23511/2023).
Однако если у нее ранее в договоре было указано условие об удаленке, пусть даже частичной, отказать или отменить такой формат в одностороннем порядке после ее возвращения – не рекомендуется. Ведь она возвращается на прежнее место и условия, в которых ранее могла частично трудиться удаленно. В таком случае после выхода из декрета лучше подписать с ней допсоглашение к договору, чтобы зафиксировать в нем новые условия: неполный рабочий день, периоды удаленной работы и работы из офиса, правила вызова в офис и др.
Другой важный вопрос – что делать с «декретной» ставкой, на которой трудится временный работник. Отказать постоянной сотруднице в возвращении на неполный день и при этом сохранить срочный договор для временного работника – противоречит законодательству. Просто оставить срочного сотрудника, например, изменив ему режим работы по соглашению, вы не вправе. Если он останется пусть даже на те часы, когда не работает основная сотрудница, срочный договор станет бессрочным. В дальнейшем уволить такого работника вы сможете только по общим основаниям ст. 77 ТК РФ. Поэтому с временным сотрудником придется расстаться или уволить его и потом принять уже на другую позицию.