За исключением предоставленных государством гарантий, большинство условий по оплате труда устанавливается непосредственно работодателем или с учетом достигнутых соглашений в порядке социального партнерства.

К документам, регулирующим вопросы оплаты труда на данном уровне, законодатель относит:

- локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ) (смотри раздел 1.2.2. книги Правовые основы оплаты труда);

- коллективный договор (статья 40 ТК РФ \);

- соглашения (статья 45 ТК РФ \).

Многие нормы ТК РФ предоставляют право сторонам трудовых отношений определять вопросы оплаты труда на основе достигнутых соглашений.

Например, статьей 112 ТК РФ предусмотрено, что размер и порядок выплаты вознаграждения работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад)) за работу в нерабочие праздничные дни может определяться коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом.

Согласно статье 131 ТК РФ коллективным договором может регулироваться натуральная форма оплаты труда.

Статьей 134 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, не получающие бюджетного финансирования, производят индексацию заработной платы в порядке установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Согласно 135 статье ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии со статьей 377 ТК РФ оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором.

Согласно 39 статье ТК РФ все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением.

Коллективным договором, локальными нормативными актами может быть предусмотрена повышенная заработная плата для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (статья 147 ТК РФ), работающих в ночное время (статья 154 ТК РФ), за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ) или повышенный размер выходного пособия (статья 178 ТК РФ).

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР И СОГЛАШЕНИЯ

К правовым актам, определяющим вопросы оплаты труда, законодатель относит коллективный договор и соглашения различных уровней, принимаемые в рамках социального партнерства.

При этом разработка данных актов должна производиться с учетом того, что коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно статье 9 ТК РФ если такие условия включены в коллективный договор, соглашение, то они не подлежат применению.

Согласно статье 23 ТК РФ социальное партнерство представляет собой систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство является многоуровневой системой взаимоотношений, которые осуществляются на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и на локальном уровне, устанавливающем конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Согласно статье 23 ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, являются единственными органами социального партнерства. Их создание обеспечивает решение таких задач, как ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективных договоров, соглашений, заключение коллективных договоров, соглашений, а также организация контроля за их выполнением на всех уровнях.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений создаются:

а) на федеральном уровне:

- постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 года №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Членами этой комиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации;

- отраслевые комиссии для ведения коллективных переговоров в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения.

б) в субъектах Российской Федерации в соответствии с законами субъектов Российской Федерации:

- трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- отраслевые комиссии для ведения коллективных переговоров в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения.

в) на территориальном уровне:

- трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления;

- отраслевые комиссии для ведения коллективных переговоров в целях подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения.

г) на отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения;

д) на локальном уровне - комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

В зависимости от его уровня социальное партнерство осуществляется в следующих соответствующих формах (статья 27 ТК РФ):

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Такие разновидности социального партнерства, как коллективный договор и соглашения являются весьма эффективной формой договорного регулирования вопросов оплаты труда.

«Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» (статья 40 ТК РФ).

Сторонами коллективного договора являются работники в лице их представителей и работодатель, в лице руководителя организации или другого уполномоченного лица в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами коллективных переговоров. Тем не менее, в 41 статье ТК РФ законодатель приводит в качестве рекомендации вопросы, которые могут включаться в коллективный договор. В частности, в сфере оплаты труда в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

·   формы, системы и размеры оплаты труда;

·   выплата пособий, компенсаций;

·   механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Перечень вопросов, приведенный в статье 41 ТК РФ, не является закрытым и носит рекомендательный характер. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия оплаты труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. В этом законодатель видит основное назначение коллективного договора, иначе, зачем нужен правовой акт, который бы просто копировал основные нормы и положения трудового законодательства.

В настоящее время, в связи с утратой силы с 6 октября 2006 года Закона Российской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» основным документом, определяющим правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров является ТК РФ.

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке условий заключения и изменения коллективного договора.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами (статья 42 ТК РФ). Представляется обоснованным придерживаться следующей процедуры (как одного из вариантов) ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, которую можно разделить на несколько этапов:

1)   принятие решения о необходимости заключения коллективного договора и направление письменного уведомления другой стороне о начале коллективных переговоров (статьи 36, 37 ТК РФ);

2)    направление инициатору проведения коллективных переговоров ответа на предложение о начале коллективных переговоров с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий;

3)   издание согласованного с соответствующим представителем работников приказа о формировании комиссии для ведения коллективных переговоров и подготовка проекта коллективного договора;

4)   обсуждение подготовленного комиссией проекта коллективного договора в подразделениях организации, филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений и последующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений.

Обсуждение проекта договора осуществляется в сроки, определенные его сторонами. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров, стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. При этом неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ.

5)   утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общем собрании (конференции) работников и подписание его сторонами.

Утверждение проекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров. Со стороны работников договор подписывают все участники единого представительного органа. Со дня подписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем, коллективный договор вступает в силу и действует не более 3 лет (статья 43 ТК РФ).

6)   направление (в течение семи дней со дня подписания) работодателем, представителем работодателя (работодателей) подписанного коллективного договора вместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения работодателя для уведомительной регистрации.

Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором и заключается на срок не более трех лет.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора также на срок не более трех лет.

Коллективный договор распространяет свое действие на всех работников данной организации, ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения или данного индивидуального предпринимателя.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (статья 43 ТК РФ).

Изменение и дополнение коллективного договора в течение срока его действия производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений. В любом случае у каждого работодателя имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре приведет, с одной стороны, к упорядочению документооборота, а с другой - позволит поддерживать социальную стабильность и баланс интересов, участвующих в коллективных переговорах сторон.

Соглашение, в отличие от коллективного договора, заключается на других уровнях социального партнерства - федеральном, региональном, территориальном, отраслевом и регулирует не только трудовые, но и связанные с ними социально-экономические отношения.

«Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции» (статья 45 ТК РФ).

В зависимости от числа участников соглашения могут быть двусторонними или трехсторонними.

Сторонами соглашений в зависимости от их уровня могут быть соответствующие представители работников и работодателей (Глава 4 ТК РФ), а также Правительство Российской Федерации, федеральный орган исполнительной власти, орган по труду в субъекте Российской Федерации, соответствующий орган местного самоуправления.

Генеральное соглашение, заключаемое на федеральном уровне, всегда является трехсторонним, в котором участвуют общероссийские объединения профессиональных союзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство Российской Федерации.

Согласно статье 45 ТК РФ в соглашениях, предусматривающих полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, должны обязательно участвовать соответствующие органы исполнительной власти или органы местного самоуправления, являющиеся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений различают следующие соглашения:

¨   генеральное;

¨   межрегиональное;

¨   региональное;

¨   отраслевое (межотраслевое);

¨   территориальное;

¨   иные соглашения.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Примером такого генерального соглашения является «Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005 - 2007 годы» от 29 декабря 2004 года. В данном Генеральном соглашении в пункте 2.1. стороны рекомендуют, в частности, при заключении отраслевых и региональных соглашений устанавливать минимальные тарифные ставки (оклады) в организациях внебюджетного сектора экономики на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения соответствующего субъекта Российской Федерации. А также обязуются разработать предложения по совершенствованию механизма реализации положений Трудового кодекса Российской Федерации об основных государственных гарантиях по оплате труда работников и обеспечении повышения уровня реального содержания заработной платы (пункт 2.6.).

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам в рамках отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на различных уровнях социального партнерства: федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном.

Большинство отраслевых (межотраслевых) соглашений являются ярким примером договорного регулирования условий оплаты труда в соответствующей отрасли. Они могут устанавливать тарифные ставки (оклады) первого разряда превышающие гарантированный государством МРОТ, индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, основные положения о стимулирующих выплатах работникам, порядок оплаты при отклонении условий труда от нормальных и другие вопросы.

Примером такого отраслевого (межотраслевого) соглашения является «Федеральное межотраслевое соглашение по промышленности обычных вооружений и промышленности боеприпасов и спецхимии Российской Федерации на 2006 - 2008 годы», заключенное 13 декабря 2005 года.

В соответствии с указанным соглашением работодатели обязуются:

«Довести размер средней заработной платы работников Организации до уровня: в 2006 году - не менее 2,5; в 2007 году - не менее 3,0; в 2008 году - не менее 3,5 прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем регионе» (пункт 5.4.).

«Устанавливать минимальный размер оплаты труда работников (ставка 1 разряда единой тарифной сетки) при соблюдении ими установленной продолжительности рабочего времени и выполнении трудовых обязанностей (норм труда) на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе (без учета доплат, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации)» (пункт 5.6.).

«Разрабатывать совместно с Оборонпрофом в Организациях, где минимальный размер оплаты труда ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе, программу поэтапного его увеличения, которая включается в коллективный договор» (пункт 5.7.).

Кроме того, достаточно интересны «Рекомендации по разработке тарифной системы заработной платы в организациях (на предприятиях) внебюджетного сектора экономики», содержащиеся в Приложении №1 к данному соглашению.

Согласно пункту 4 Приложения №1 данные рекомендации «призваны оказать организациям внебюджетного сектора экономики методическую помощь в разработке условий оплаты, включаемых в коллективный договор».

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данные соглашения заключаются для регулирования какого-либо отдельного вопроса социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Порядок заключения, содержание, участники соглашений, предусмотрены в ТК РФ и в Федеральном законе от 1 мая 1999 года №92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», определяющим правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Значение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений велико в регулировании оплаты труда организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

В соответствии со статьей 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Так, решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22 ноября 2005 года, протокол №10 утверждены «Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 год».

Согласно статье 47 ТК РФ порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией по ведению коллективных переговоров в соответствии со статьями 36 и 37 ТК РФ.

Содержание и структура соглашения также определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение (статья 46 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

- оплата труда;

- условия и охрана труда;

- режимы труда и отдыха;

- развитие социального партнерства;

- иные вопросы, определенные сторонами.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного самим соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но в любом случае не может превышать 3 лет (статья 48 ТК РФ). Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном ТК РФ для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением.

Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение.

Кроме того, в статье 48 ТК РФ законодатель распространяет действие соглашения на:

- работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;

- органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления.

Порядок присоединения работодателей, не участвовавших в заключении отраслевого соглашения на федеральном уровне, был рассмотрен в разделе 1.1. книги Правовые основы оплаты труда.

Работодатели, представители работодателя (работодателей) в течение семи дней со дня подписания коллективного договора, соглашения должны направить их на регистрацию в соответствующий орган по труду. Хотя данная регистрация носит уведомительный характер и вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их регистрации, она обязательна для работодателя.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду, выполняя одну из контрольных функций, выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.

Согласно статье 50 ТК РФ условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами социального партнерства и их представителями, а также соответствующими органами по труду.

Таким образом, действующее трудовое законодательство способствует и предполагает коллективно-договорное и локальное нормотворчество, в том числе в сфере оплаты труда.

Данное положение прямо подтверждают нормы 41, 46 и 135 статей ТК РФ.

Законодатель, устанавливая минимальные гарантии и компенсации работникам в сфере оплаты труда, одновременно прямо указывает на возможность дополнительной регламентации этих трудовых отношений в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах с учетом финансовых возможностей работодателя, особенностей производства и организации труда.

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ, УСТАНАВЛИВАЮЩИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА и другие вопросы оплаты труда

Государственное регулирование трудовых отношений в вопросах оплаты труда сведено к минимуму - государство гарантирует каждому оплату труда не ниже установленного законом минимального размера. МРОТ и иные гарантии, установленные на государственном уровне, являются основой для формирования системы оплаты труда у конкретного работодателя.

Согласно статье 135 ТК РФ регулирование системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), системы доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера, системы премирования и других вопросов оплаты труда осуществляется не централизованно, а самостоятельно с помощью правовых актов (коллективный договор, соглашения различного уровня) или локальных нормативных актов работодателя.

Локальные нормативные акты - акты, содержащие нормы трудового права, разрабатываемые для регламентации трудовых отношений с учетом специфики труда у конкретного работодателя и установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, имеют право принимать локальные нормативные акты. Локальные нормативные акты не могут содержать норм, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Новеллой ТК РФ в отношении действия во времени локальных нормативных актов является следующее дополнение статьи 12 ТК РФ, распространяющее на них принцип «закон не имеет обратной силы»:

«Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

истечением срока действия;

отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом)».

Таким образом, все работодатели обязаны пересмотреть свои локальные нормативные акты, в соответствии с новой редакцией ТК РФ, в противном случае многие из них потеряют силу.

Обратите внимание!

Работодатель - индивидуальный предприниматель, как и юридическое лицо (организация) реализует нормотворческие полномочия самостоятельно и в пределах своей компетенции, предусмотренной законом. Решая проблемы организации труда, управления персоналом работодатель - индивидуальный предприниматель может принимать локальные нормативные акты.

При этом необходимо отметить, что если ранее некоторые локальные нормативные акты, например, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о работе с персональными данными работников и другие обязаны были принимать только работодатели - юридические лица, то теперь, согласно буквальному пониманию новелл ТК РФ, индивидуальные предприниматели также обязаны принимать многие локальные нормативные акты.

На практике локальный нормативный акт, определяющий вопросы оплаты труда, может дополнять коллективный договор или развивать отдельные его положения. Данный локальный нормативный акт может быть оформлен как самостоятельный документ, либо - как приложение к коллективному договору.

При этом если локальный нормативный акт, определяющий вопросы оплаты труда, является приложением к коллективному договору, то данный документ становится неотъемлемой частью коллективного договора. Отсюда следует, что срок действия данного локального нормативного акта определяется сроком действия коллективного договора (максимальный срок действия коллективного договора согласно статье 43 ТК РФ - не более трех лет), порядок разработки проекта, внесение изменений и дополнений в данный документ, соответственно, производится в порядке, установленном ТК РФ для заключения коллективного договора (статья 44 ТК РФ).

Поскольку коллективный договор не является обязательным документом, локальным нормативным актом, регулирующим вопросы оплаты труда, могут быть и правила внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, это может быть один документ или целый комплекс документов, находящихся в системном единстве.

К локальным нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда, относятся, например, Положение об оплате труда, Положение о премировании, Положение о стимулирующих и компенсационных надбавках и доплатах и иные документы.

Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он не подлежит применению.

Не подлежит применению и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно статье 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда и премирования, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого представительного органа - статья 8 ТК РФ).

Процедура общения работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации при принятии локального нормативного акта регулируется положениями статьи 372 ТК РФ:

- работодатель для введения в действие локального нормативного акта направляет проект этого документа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников;

- не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта локального нормативного акта выборный орган первичной профсоюзной организации должен ознакомиться с ним, обсудить, дать оценку содержанию представленного проекта, и направить работодателю письменный ответ - мотивированное мнение по проекту;

- если мнение работодателя не совпадает с мнением выборного органа первичной профсоюзной организации, работодатель может согласиться с возражениями и принять локальный нормативный акт с учетом предложений органа либо, как обязывает законодатель, «в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников»;

- если и после этого не достигнуто «взаимоприемлемое решение» разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять собственный вариант локального нормативного акта.

ТК РФ допускает, что принятый таким образом документ можно обжаловать в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме того, выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право начать процедуру коллективного трудового спора (глава 61 ТК РФ).

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения норм трудового законодательства выдать работодателю предписание об отмене его варианта локального нормативного акта. Предписание обязательно для исполнения.

Если представительный орган работников отсутствует, то работодатель вправе принимать локальные нормативные акты самостоятельно.

Следует отметить, что нормы статей 41, 189 ТК РФ перечень вопросов, которые регулируются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка оставляют открытым, поэтому в данных нормативных актах могут быть предусмотрены иные формы участия работников (например, общее собрание) в принятии, обсуждении локальных нормативных актов.

Согласно ТК РФ к компетенции работодателя (с учетом мнения представительного органа работников) на уровне локального регулирования относятся следующие вопросы оплаты труда:

¨   установление систем оплаты труда (статья 135 ТК РФ);

¨   установление размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера (статья 135 ТК РФ);

¨   введение системы доплат и надбавок стимулирующего характера (статья 135 ТК РФ);

¨   введение системы премирования (статья 135 ТК РФ);

¨   утверждение формы расчетного листка (статья 136 ТК РФ);

¨   установление в локальном нормативном акте иных (по сравнению с установленными трудовым законодательством) периодов для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (статья 139 ТК РФ);

¨   введение тарифных систем оплаты труда (статья 143 ТК РФ);

¨   установление конкретных размеров повышения оплаты труда при выполнении труда в особых условиях (146 - 148 ТК РФ) и при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149 ТК РФ);

¨   установление конкретных размеров оплаты за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ);

¨   установление конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (статья 153 ТК РФ);

¨   установление конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (статья 154 ТК РФ);

¨   другие условия оплаты труда.

Таким образом, регулирование многих вопросов оплаты труда осуществляется работодателем самостоятельно и фиксируется в локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом принятые в локальном нормативном акте условия оплаты труда являются для работодателя нормой, обязательством, которое не может быть изменено им в одностороннем порядке, без согласования с представительным органом работников.