Удаленная работа: ошибки на миллион

Действующий ФЗ №407 дает работодателю возможность использовать четыре вида дистанционной работы. Это постоянная и временная удаленка, смешанный режим и особый режим. Последний вводится в соответствующих ситуациях и не требует письменного согласия работников.

Пандемия в 2020 показала, насколько актуальным может быть переход на дистанционку и как быстро нужно принимать решения. Последние, кстати, необходимо грамотно оформлять юридически. Чтобы оставаться в правовом поле, стоит каждому работодателю пересмотреть локальные НПА и внести в них необходимые изменения. Если внутренние документы не учитывают поправки в ТК и нормы упомянутого выше федерального закона, есть риск серьезных финансовых потерь.

Что нужно сделать, чтобы иметь возможность уволить удаленщика-нарушителя, не компенсировать лишнего и не переплачивать за сверхурочку?

Порядок взаимодействия

Установка порядка взаимодействия – задача работодателя. Если он пренебрегает ею, в дело вступает дистанционный работник. Он, например, может самостоятельно установить рабочее время, если оно не установлено договором или дополнительным соглашением. Для работодателя это дополнительные риски. Вечерние звонки в таких условиях работник будет расценивать как сверхурочку. И работодателю придется ее оплачивать в соответствии с ТК РФ. А это не только дополнительные расходы, но и усложнение учета (указание ненормированной работы, разделение дня на части, установка гибкого времени, суммированный учет).

Любой компании, которая планирует использовать дистанционный, смешанный режим работы или хотя бы теоретически может отправить на удаленку часть сотрудников, необходимо установить порядок взаимодействия с работниками в соответствии с требованиями к дистанционному труду. Без организации контроля коммуникации невозможно проверить выполнение задач, качество работы и применить взыскание в случае халатности, уклонения от исполнения обязанностей.

Возмещение затрат

Другая статья расходов, которая может стать миллионной, – это возмещение затрат. Согласно ТК РФ, работодатель обязан предоставить работнику, отправленному на дистанционку, необходимые средства и инструменты для решения задач, выполнения функциональных обязанностей. Причем здесь возможно два пути. Первый – предоставление техники, средств связи и т.п. Второй – компенсация расходов на приобретение всего необходимого.

Может показаться, что компенсировать расходы проще, чем заниматься закупками самостоятельно. Но ошибочно полагать, что достаточно оплатить удаленщику интернет. Для решения рабочих задач нужны оргтехника, мебель. А также в компенсацию могут быть включены расходы на электроэнергию.

Избежать переплат поможет детализация возмещения в договоре или дополнительном соглашении о переходе на дистанционку, смешанный режим работы.

Увольнение

С увольнением дистанционщиков по инициативе работодателя всегда было непросто. Раньше дополнительные основания для расторжения трудового договора можно было прописать в нем самом. Сейчас правило соглашения сторон не действует.

ТК РФ оставляет работодателям всего два дополнительных основания для увольнения:

Эти изменения в порядке взаимодействия с дистанционными сотрудниками необходимо учитывать при подписании договоров и в процессе коммуникации. Нарушение порядка увольнения, использование не предусмотренных ТК РФ оснований может дорого обойтись работодателю.