Топы советского разлива

В начале 1990-х в ходу были такие рассуждения (в основном ими грешили иностранцы, командированные в нашу страну на подъем начинающегося бизнеса западных корпораций): «Старое поколение директоров, испорченное социалистической системой, вот-вот уйдет, на них и ставку делать нечего. А молодежь, которая сейчас заканчивает школы, институты, получает западное бизнес-образование, перевернет управленческие стереотипы постсоветского периода. Она будет предсказуемой и понятной Западу, а потому более эффективной по определению». Время показало, что в этих иллюзиях было много чего понамешано. Во-первых, иностранные коллеги не учли потенциала советской, а по сути национальной российской системы управления, имеющей серьезные отличия от англо-саксонской. Во-вторых, их подвело незнание социально-культурного контекста, игнорирование исторической, генетической памяти людей. В-третьих, сказалось банальное зазнайство, претензия на обладание истиной в последней инстанции.

Трудно спорить с тем, что знакомство с западным опытом во многом поменяло наших управленцев, добавило знаний и навыков, за что огромное спасибо. Но изменило ли оно саму ментальность российских менеджеров — большой вопрос. Под воздействием внешних обстоятельств (интеграция в международный бизнес, требование прозрачности для публичных компаний, ужесточение законов о труде, налогового законодательства) российские руководители приобрели внешний лоск, но не изменили свою национальную идентичность. Получились своего рода «Особенности национального корпоративного управления». Да и работают новые генеральные директора все в той же жесткой связке с собственниками бизнеса, а потому не могут не перенять присущих последним родовых черт этапа первичного накопления капитала. Отсюда все еще пока доминирующий жесткий, на грани психической атаки, стиль управления. Преобладают репрессивные методы мотивации, «византийщина» в принятии решений, отсутствие работающей системы делегирования полномочий, обусловленное как незащищенностью прав собственности, так и неуверенностью собственников и самих наемных менеджеров в стратегической перспективе бизнеса. Причем на вооружение все это взяли те самые брокеры начала 1990-х, бывшие консультанты «большой четверки», крупных инвестбанков, новое поколение управленцев, о которых с такой надеждой говорили как о менеджерах нового века, могильщиках ретроградного советского стиля. Путем сложных трансформаций новые управленцы превратились в жестких менеджеров, успешно впитавших и теорию МВА, и советский мат на совещаниях. Совсем не тот формат, что ожидался. Но формат уже привычный, повсеместно распространенный, детерминированный особенностями среды обитания, национального бизнес-климата, исторического этапа развития российской экономики.

Делающим карьеру в российском бизнесе управленцам, подверженным исключительным стрессам, я, повторяя слова Путина, давал бы медаль. Я бы так не смог… Обратите внимание, редко кто из иностранцев, попадающих на топовые позиции в российские компании, выдерживает более года. Говорят, что и в других странах — в Латинской Америке, Китае, на Ближнем Востоке — управленческие модели сильно отличаются от Стэнфорда и INSEAD. А хуже они или лучше, определять так же бессмысленно, как сравнивать преимущества языков и культур. Не думаю, что в ближайшей исторической перспективе возможна серьезная конвергенция стилей управления, как невозможна и конвергенция национальных менталитетов людей разных культур. С этим придется жить международному сообществу в нашем многополярном мире. Надо учиться использовать возникшую разницу потенциалов для зарядки собственного бизнеса, а не уповать на появление неких мифических кентавров, способных изменить мир в чью-то пользу.

Борис Щербаков, гендиректор компании Oracle в СНГ