Уволить по итогам испытательного срока можно при неисполнении должностной инструкции

Гражданин был нанят на должность главбуха по совместительству. При этом запись в трудовую внесена не была, трудового договора работник не видел. Был оформлен приказ, из которого среди прочего можно почерпнуть информацию о наличии испытательного срока, по окончании которого работника уволили "по причине невыполнения обязанностей в течение испытательного срока".

В период последующего нахождения на больничном работник уведомил работодателя телеграммой об увольнении по собственному желанию. Однако узнав о том, что его и так уже уволили, и о формулировке, с которой это было сделано, бывший работник подал в суд с требованием изменить дату и основание увольнения (переиздать соответствующие приказы), начислить зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей.

Суды первой и апелляционной инстанций в целом требования работника удовлетворили, только снизили размер компенсации морального вреда до 7000 рублей.

Свое требование изменить формулировку увольнения работник в суде мотивировал тем, что не знал о наличии испытательного срока. Этот довод суды отклонили, поскольку в приказе о приеме на работу имеется эта информация, отметка об ознакомлении работника с этим приказом, а также ссылка на трудовой договор. При этом сам трудовой договор в материалы дела представлен не был, вместо него фигурировал некий просто "договор", который работником не подписан. Но при этом из представленного приказа суды сделали вывод, что работник не мог не знать о наличии испытательного срока.

Но все же суды указали на незаконность такого основания для увольнения.

Увольнение оформлено было двумя приказами: о предупреждении о расторжении трудового договора и собственно о его расторжении.

Суды указали, что из названных приказов не следует, какие именно обязанности не были выполнены истцом как главным бухгалтером. Не представлены также и доказательства ознакомления истца с должностной инструкцией. Таким образом, порядок увольнения был нарушен.

К обоим приказам имеются акты об отказе работника от подписи по поводу ознакомления. Причем, судами установлено, что лица, подписавшие эти акты, согласно табелю учета рабочего времени на дату их подписания на работу не выходили. Довод ответчика, что день был рабочим, суды сочли недостаточным доказательством присутствия на этих лиц на рабочих местах.

Следовательно, данными актами на подтверждается факт ознакомления работника с приказами. Это говорит не только о еще одном нарушении процедуры увольнения, но и о том, что тогда еще не началось течение срока на оспаривание увольнения работником в суде. Работодатель утверждал, что данный срок работником пропущен. Однако суды возразили на это, указав, что согласно табелю учета рабочего времени выходные были не только у лиц, якобы подписавших акт, но и у самого работника. С учетом, что трудовая по этому месту работы не оформлялась и, соответственно, работнику на руки не выдавалась, работник об увольнении на тот момент не знал.