Это не так просто - нельзя без затребования объяснительной. Поэтому работодатель должен фиксировать прогулы и пытаться связаться с работником.
Сотрудник ушел в ежегодный оплачиваемый отпуск. В день выхода из отпуска и в следующие дни сотрудник не появился на работе. Фактически, он уже отсутствует длительное время. Связи с ним никакой нет – он уклоняется от общения, считает работодатель, обратившийся в "онлайн-инспекцию". По месту регистрации работник также отсутствует. Работодатель хочет уволить сотрудника за прогулы и интересуется, можно ли.
Роструд напомнил, что уволить за прогул возможно при одновременном выполнении следующих условий:
- работник без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд;
- работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его отсутствия на рабочем месте и получил либо их, либо отказ в даче объяснений. Если по истечении двух рабочих дней ничего этого работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Но при этом именно тот факт, что объяснения затребованы, "развязывает руки" работодателю. Если требование направить некому, то и факта затребования нет;
- работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.
Если хотя бы одно из вышеуказанных условий не выполнено, то увольнение за прогул невозможно.
В указанной ситуации Роструд советует отмечать в табеле учета рабочего времени отсутствие работника как отсутствие по невыясненным причинам и продолжать пытаться связаться с работником.
В принципе, логично – может быть, с человеком в отпуске случилась беда, и нет объективной возможности сообщить об этом работодателю. Зачем же сразу увольнять. Хотя, конечно, и работодателя понять можно: работать некому, и не понятно, есть ли смысл брать нового сотрудника, что в ряде случаев может быть сопряжено со сложностями – например, новичка надо обучать. Если "пропавший" вернется, то нет смысла возиться с новым, которого потом еще и уволить будет сложно.