Основное условие для увольнения совместителя - прием основного работника - компания выполнила, а нарушение срока уведомления на один день - несущественно.
Гражданка обратилась в суд, чтобы:
- признать приказ о прекращении трудового договора незаконным;
- восстановиться на работе;
- взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Как совместитель она занимала должность директора Дома культуры и была уволена в связи с приемом на работу основного сотрудника. По мнению гражданки, увольнение не законно, так как:
- с момента уведомления об увольнении до самого увольнения прошло менее двух недель;
- на момент увольнения другой работник не был принят, ведь дела не были переданы.
Однако суды трех инстанции нарушений не выявили и поддержали работодателя:
- для прекращения трудового договора с совместителем достаточно соблюдения двух условий: представление надлежащих доказательств приема на работу основного сотрудника и уведомление совместителя о предстоящем увольнении;
- нарушение фирмой установленного порядка увольнения состоит в уведомлении сотрудницы о предстоящем увольнении не за две недели, а за 13 дней. Это признано несущественным.
Таким образом, нарушение срока уведомления на 1 день не является основанием для восстановления совместителя, при условии, что у компании было законное основание для увольнения – прием основного сотрудника (определение 8-го КСОЮ от 26.04.2022 N 88-6638/2022).
Кстати, прием основного сотрудника – не повод для увольнения совместителя с ребенком до трех лет. Такое увольнение по своей правовой сути – расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, следует учитывать нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении, в частности, для лиц с семейными обязанностями. Кроме того, по инициативе работодателя не уволить совместителя, пока тот болеет или находится в отпуске (исключение – ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП) – об этом говорит часть 6 статьи 81 ТК.
