Офисный работник по факту трудится дома: кассационный суд не увидел прогула
© anekdotov.net

В этом случае нужно установить фактическое положение дел, а не то, что на бумаге в трудовом договоре.

С. работал инжереном-конструктором. Фактически с первого дня трудился на дому, хотя в трудовом договоре этого прописано не было. Когда истёк трёхмесячный испытательный срок, работодатель, по-видимому, решил избавиться от работника. Было "обнаружено", что С. 9 дней отсутствовал в офисе без уважительных причин. Были составлены акты, и работника уволили за прогул. С. с таким ходом дела не согласился и отправился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за несвоевременную выплату зарплаты и морального вреда.

Суд первой инстанции установил: на момент подписания трудового договора работник был ознакомлен с действующими у работодателя правилами внутреннего трудового распорядка, о чем имеется подпись. Правилами установлено, что место работы С. – офис. Работник не представил доказательств того, что его место работы было по соглашению сторон определено за пределами офиса. Факт отсутствия С. на рабочем месте без уважительных причин подтверждён. А так как нарушения сроков и порядка увольнения не было, исковые требования С. были отклонены в полном объёме. Суд апелляционной инстанции с этим решением согласился.

С. отправился в кассацию и не прогадал: та направила дело на пересмотр (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 30.11.2020 № 88-25531/2020).

Судья решил, что значимыми обстоятельствами по этому делу являлось установление рабочего места работника и факта отсутствия его на рабочем месте, а также – обстоятельств и причин невыхода С. на работу.

С. рассказал, что по устному согласованию с директором и непосредственным руководителем работал дома из-за отсутствия в офисе необходимого для его работы оборудования и программных средств. Информацией с работодателем он обменивался с помощью "электронки" и Skype. В мессенджере С. переписывался с начальником и в спорные дни, работая из дома. Требований о явке в офис от работодателя ему не поступало, отчеты о его работе не запрашивались.

По мнению кассации, суды должны были установить, было ли работодателем определено конкретное рабочее место истца на территории офиса, каким конкретно оборудованием и программными ресурсами был обеспечен С. на этом рабочем месте, являлись ли они достаточными для исполнения им должностных обязанностей, каким образом С. общался с работодателем, как получал задания и как передавал результаты выполненной работы.

Кроме того, вопросы у кассации вызвала и сама процедура увольнения, тогда как её соблюдение является одним из юридически значимых обстоятельств для разрешения спора о восстановлении на работе. Работодатель должен был затребовать от работника письменное объяснение. Выяснилось, что основанием для увольнения послужили "прогулы" 9 дней, а объяснения от работника были затребованы только по трём дням из них. 

Кассационная инстанция отменила решение райсуда и определение облсуда, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.