Нет, если это признано технической ошибкой, решил суд.

Л. пришёл работать главным специалистом одного из отделов банка. Через три месяца работника уволили по статье 71 ТК как не прошедшего испытание. В суде Л. настаивал на том, что был принят на работу без испытательного срока, требовал восстановить его в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред (25 тысяч рублей), а также оплату судебных расходов (12 тысяч).

Подписали разное

Суд первой инстанции установил, что испытательный срок в три месяца обозначен в трудовом договоре, имеющемся в распоряжении работодателя. В экземпляре Л. это условие отсутствует. Также Л. представил аудиозапись разговора с кадровиком, из которой следует, что это – техническая ошибка.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником нормами ТК возлагается на работодателя, и работник не может нести ответственность за ненадлежащее оформение трудового договора. Значит, в данном случае можно считать, что Л. был принят на работу без испытельного срока, решил суд. Работник был  восстановлен, получил зарплату за вынужденный прогул (253 тысячи рублей), компенсацию морального вреда (7 тысяч) и вернул стоимость юруслуг (2 тысячи) (решение Таганского райсуда № 2-37135/19). Работодатель не согласился с таким повором дел и отправился в апелляцию.

Работник всё знал

Апелляционная инстанция указала: важно понять, не был ли работник при приёме на работу введён работодателем в заблуждение о спорном условии трудового договора.

Выяснилось, что в заявлении о приёме на работу Л. дал согласие на испытательный срок в три месяца; это условие отражено и в приказе о приёме на работу, с которым ознакомлен Л.  Более того – Л. подписан индивидуальный план работы на период испытания, в котором указан его срок, а также перечень поручений, планируемый результат, сроки исполнения и даже имеется графа для оценок выполнения заданий. То есть, при заключении трудового договора условие о сроке испытания являлось предметом обсуждения сторон, и соглашение явно было достигнуто.

Сам Л. не опровергал подписания указанных документов, а в иске лишь ссылался на то, что в его экземпляре трудового договора условие об испытании отсутствует. Всё это лишь подтверждает, что случившееся – просто техническая ошибка, и не считается введением сотрудника в заблуждение, решил суд.

... а работал – плохо

Как следует из упомянутого плана Л. за каждое задание получил оценку "2" (по шкале от 0 до 5), то есть они были выполнены со значительными недостатками. Кроме того, Л. не раз нарушал сроки, что привело к срыву плана, поставленного перед подразделением. Всё это – основания признать его провалившим испытание. Значит, у работодателя были основания для увольнения Л. (часть 1 статьи 71 ТК). Процедура увольнения нарушена также не была. 

Апелляция отменила решение райсуда, полностью отказав Л. в его требованиях (определение Московского горсуда по делу № 33-8165/2020).

А как бывает

В спорных вопросах относительно испытательного срока суды часто встают на сторону работника. Однозначно они защищают беременных работниц, которых пытаются уволить за непройдённое испытание: если стало известно о беременности, испытательный срок должен быть прекращён, даже если об "интересном положении" стало известно очень поздно

Нельзя увольнять без обозначения причин, по которым работник не прошёл испытание. Есть вопросы и к срокам испытания: существует перечень должностей с "удлинённым" до 6 месяцев испытательным сроком, и его нельзя устанавливать директору по развитию или менеджеру.