Общие принципы для оплаты труда руководителей

Система оплаты труда руководителей всех госкомпаний должна строиться на общих принципах, а информация об их вознаграждениях — публиковаться, считают чиновники.

Минэкономразвития выработало общие подходы к системам оплаты труда в госкомпаниях (есть у «Ведомостей») — в феврале это поручил правительству президент Дмитрий Медведев. Предложения согласованы с заинтересованными ведомствами — Минфином, Минпромторгом и Центробанком — и внесены в правительство, говорит замдиректора департамента Минэкономразвития Дмитрий Скрипичников.

Речь, по его словам, идет о рекомендациях, а не о жестких правилах, поэтому многое отдано на усмотрение компаний. Сами предложения будут оформлены рекомендацией правительства, а представители государства в компаниях смогут их внедрять. Специального контроля за исполнением рекомендаций не будет, говорит Скрипичников, в госкомпаниях он и так ведется.

Переменная часть оплаты труда (премии и бонусы) будет зависеть от всех рисков и затрат общества, в том числе от стоимости капитала. Если есть вероятность «проявления рисков в долгосрочной перспективе», платить ее надо в рассрочку. Отложенная часть вознаграждения может достигать 40-60%.

Предлагается разрешить комбинированные выплаты топ-менеджерам — деньгами и опционами, причем не менее 50% переменной части вознаграждения целесообразно выплачивать акциями или связанными с ними инструментами, тогда работники будут лучше трудиться и меньше рисковать.

Размер вознаграждения (см. врез) надо привязать к результатам выполнения корпоративных и личных ключевых показателей эффективности (утверждаются советом директоров), рекомендует Минэкономразвития.

Госсподдержка, если она выделяется, не должна использоваться для материального стимулирования, говорится в материалах Минэкономразвития, и в это время размер вознаграждений рекомендуется «существенно сократить», как и при неудовлетворительных результатах компании (насколько — в материалах не сказано). Удовлетворительный результат — это не только прибыль, объясняет Скрипичников, но и, например, выполнение утвержденной советом директоров стратегии. Если доход компании запланирован, но еще не получен, вознаграждение выплачиваться не должно.

Комитеты по кадрам и вознаграждениям при советах директоров должны включать независимых экспертов и вырабатывать систему регулирования оплаты труда не только для головных компаний, но и для всех «дочек». Порядок формирования вознаграждения должен быть закреплен в отдельном документе, утверждаемом советом директоров или собранием акционеров. Вся информация о вознаграждениях госкомпаний должна публиковаться в отчетах.

«Больше этот хаос терпеть нельзя», — радуется попытке хоть в общих чертах регламентировать правила вознаграждений в госкомпаниях руководитель экспертного совета «Деловой России» Антон Данилов-Данильян. Предложения Минэкономразвития оставляют компаниям много пространства для маневра, заметил он. Максимального эффекта он ждет от требования публиковать всю информацию о вознаграждениях, которую многие сейчас компании скрывают: «Через 3-5 лет волюнтаристские назначения вознаграждений могут превратиться в обоснованные».

Госкомпании неохотно раскрывают информацию о выплатах топ-менеджерам. Россельхозбанк и «Аэрофлот» вообще отказались обсуждать оплату труда своих руководителей.

В госбанках опционных программ пока нет, но они разрабатываются. В группе ВТБ уже действует единая система вознаграждения персонала, говорит представитель госбанка, а размер бонуса зависит от результатов работы банка, КПЭ и индивидуальной эффективности работника. В кризис — 2008 и 2009 гг. — членам правления ВТБ бонусы не выплачивались. Сумма всех выплат, начисленных членам правления Сбербанка за 2009 г. (без учета командировочных), составила 424 млн руб. — в 2,2 раза ниже, чем за 2008 г., говорит представитель банка, объясняя это уменьшением чистой прибыли. Действующая система материального стимулирования — единая для всех сотрудников, сообщает представитель Сбербанка: это премии за месяц, квартал и год, информация о размере выплат членам правления публикуется в ежеквартальном отчете по ценным бумагам. Приняты ли правила головной организации в «дочках», он комментировать отказался.

В «Газпроме», «Газпром нефти» и их основных «дочках» годовые и квартальные бонусы и премии зависят от выполнения определенных производственных показателей, а также есть опционные программы. В «Газпроме» ее первый этап запущен в 2008 г.: за 536 млн руб. концерн купил 0,0072% своих акций, которые продал 69 участникам программы примерно за 190 млн руб. (их котировки упали). В числе участников — топ-менеджеры «Газпрома» и гендиректора основных «дочек». Программа рассчитана на три года: продать акции можно в 2011 г. В «Газпром нефти» опционная программа запущена в этом году: около 150 менеджеров компании и ее основных «дочек» через три года могут получить доход, равный росту котировок 2,5% акций компании. Выплаты топ-менеджерам «Газпрома» и «Газпром нефти» в 2008-2009 гг. серьезно не сокращались (данные по отдельным сотрудникам компании не публикуют). Общие выплаты правлению «Газпрома» составили в 2008 г. 834 млн руб. (+26% к 2007 г.), в 2009-м — 1,04 млрд руб. (до вычета ЕСН и других налогов). «Газпром нефть» потратила на правление в 2008 г. 283,6 млн руб. (за 2007 г. данные не раскрываются), в 2009 г. — 406 млн руб.

«Роснефть» раскрывает в отчетности только вознаграждения членам совета директоров. Члены правления «Роснефти» дополнительного вознаграждения не получают — только зарплату, которая определяется индивидуально, прописывается в трудовом договоре и является конфиденциальной информацией. Опционной программы у компании нет, как и в полностью государственной РЖД. Там всем сотрудникам ежеквартально начисляются премии, размер которых зависит от результатов работы всей компании, индивидуальных бонусов для топ-менеджеров не предусмотрено, говорит представитель РЖД. В 2009 г. около половины сотрудников компании, включая топ-менеджеров, работали в режиме неполной рабочей недели, за счет этого сократились и выплаты сотрудникам, но какую часть дохода потеряли менеджеры, представитель компании не говорит. Дочерние предприятия РЖД, по его словам, сами определяют систему оплаты персонала.

«Интер РАО» запустила трехлетнюю опционную программу летом 2008 г. Для поощрения 151 сотрудника выделено 2% акций, из них половина — членам правления.