Сотрудник был принят на работу в качестве снабженца, с ним заключен трудовой договор и оформлен приказ. Работнику был установлен оклад, который затем несколько раз повышался путем заключения допсоглашений к трудовому договору. Однако в какой-то момент фирма перестала выплачивать зарплату, задолжала отпускные. Снабженец свою работу приостановил до погашения долгов, о чем уведомил работодателя заявлением, направленным по почте заказным письмом. После чего был уволен за прогулы.
Главным бухгалтером этой организации трудилась супруга снабженца. В какой-то момент она покинула офис "с некоторым имуществом ответчика, в том числе, с расчетными ведомостями ..., трудовыми договорами и трудовыми книжками сотрудников, приказами об изменении окладов, ключами от сейфа". Не исключено, что это по времени совпало с началом невыплат зарплаты снабженцу (даты в опубликованном варианте решения суда апелляционной инстанции по делу об увольнении снабженца отсутствуют).
В суде работник требовал изменения формулировки и даты увольнения, выплаты зарплаты, отпускных, компенсации за задержку выплат и морального вреда.
Обосновывая невыплату зарплаты, работодатель указывал, что допсоглашения были сфальсифицированы главбухом. Однако суд указал, что "доказательств такого злоупотребления, принятия ответчиком в связи этим к ней мер правового воздействия и привлечения ее к материальной, дисциплинарной, гражданско-правовой или уголовной ответственности не представлено". Не свидетельствует о подложности допсоглашений также и факт подачи работодателем заявления в правоохранительные органы о возбуждении уголовного дела по факту присвоения главбухом некоторого имущества и документов работодателя.
Суд учел, что зарплата в течение длительного периода исправно выплачивалась, в налоговую и ПФ сведения работодателем представлялись. Значит, де-факто он соблюдал договоренности допсоглашений. С учетом этого суды сочли обоснованной заявленную истцом сумму задолженности фирмы перед ним, а также отклонил требования ответчика (работодателя) провести графологическую экспертизу подписи гендиректора на допсоглашениях с целью подтверждения их недействительности.
Суды обеих инстанций решили также, что не было оснований увольнять работника за прогул, поскольку согласно трудовому законодательству он имел право приостановить работу, если задержка выплаты зарплаты составила более 15 дней. Способ уведомления работодателя о такой причине отсутствия на работе суды также сочли надлежащим.
В суде первой инстанции требования работника были удовлетворены, однако апелляция, несмотря на признание неправомерности действий работодателя, отменила решение районного суда в части изменения формулировки и даты увольнения. Дело в том, что истец пропустил срок, установленный на оспаривание увольнения в суде - 1 месяц. Пропуск срока является самостоятельным основанием для отказа в заявленных требованиях.
В остальной части (касающейся денежных выплат, в том числе компенсации морального вреда) апелляция поддержала решение суда первой инстанции.
